Zavzetost zaposlenih

 

V času krize, ko je treba ukrepati hitro in najti kratkoročne rešitve, je logično, da se tudi zaposleni začnejo drugače vesti in razmišljati. Čeprav so obdržali svoje delo, se tudi oni soočajo s spremembami in morajo sprejeti nove okoliščine ali drugačne pogoje za delo. Kako obdržati zavzetost zaposlenih v krizi in po času krize, je resno in pomembno vprašanje. Glede na zavzetost lahko zaposlene razdelimo na štiri skupine:

1. aktivno zavzete, ki samostojno in iniciativno delujejo pri uresničevanju vizije in ciljev organizacije;

2. pasivno zavzete, ki so pripravljeni delovati v smeri skupnih ciljev, če jih nekdo vodi, redno spodbuja in stimulira;

3. pasivno nezavzeti imajo slabo mnenje o organizaciji, v kateri so zaposleni, o vodstvu, lastnikih ali družbenem sistemu nasploh. Ta skupina je pripravljena podjetju tudi škodovati, če jo kdo k temu spodbuja;

4. aktivno nezavzeti sovražijo podjetje, vodstvo ali lastnike in v skladu s svojo teorijo pravičnosti namerno škodijo organizaciji, denimo, poskušajo prizadeti njen ugled, dobro podobo in podobno.

 

Upam, da ste v podjetju obdržali čim več aktivno zavzetih. Eden ključnih ciljev vodstva podjetja v teh časih je namreč povečanje števila aktivno zavzetih. Za to in za ohranitev pripadnosti in zavzetosti pa potrebujejo jasno vizijo, kratkoročno v duhu kriznega menedžmenta in tudi dolgoročno, ki je še posebej pomembna. Vizija, ki jo bodo sprejeli – najbolje je, če pri njenem oblikovanju tudi sodelujejo – jim je kot kažipot, ki jih usmerja in jim pomaga, da vzdržijo neprijetne situacije in uspešno premagujejo ovire. S tem bodo vedeli, kam »zdaj pluje barka, na kateri so in kam želi barka prispeti!«

 

Vizija in jasno definirani cilji pripomorejo tudi k aktivaciji pasivno zavzetih. S to skupino bi se morali še posebej ukvarjati. Ko je vizija oblikovana, jasna in realna, je zanjo najpomembnejša komunikacija; njen namen je spremeniti njihovo pasivnost v aktivnost. To naj bi počeli vodje, in sicer tako, da osmislijo vsak cilj vsakemu posamezniku. To, da ljudi, ki si niso navajeni postavljati ciljev, pripravimo do tega, da si jih postavijo ali da sprejmejo tiste, ki jih je postavil nekdo drug, zahteva precej energije. Pri tem je pomembno oblikovanje ustreznih odnosov. V krizi in v času izhoda iz nje ni več prostora za tekmovalnost med sodelavci ter formalno nadrejenimi in podrejenimi. Oblikovati moramo odnos zavezništva in odnos medsebojnega zaupanja in spoštovanja. V takih odnosih je možnost za uresničitev vizije in aktivacije zaposlenih bistveno večja.

 

Pomembno je zmanjšati tudi škodljivo energijo aktivno nezavzetih, ki jo bodo poskušali širiti v obliki obtožb, »vlečenja okostnjakov iz omar«, maščevanjem za stare zamere in vnašanjem nemira ter nezaupanja med sodelavce. To lahko preprečimo z jasno vizijo in intenzivno komunikacijo z vsemi sodelavci v podjetju.