|
Iskalnik:
 |
Usposabljanje sodelavcevSpoštovani, v desetih letih sem ustvaril podjetje, ki ima danes dobrih sto zaposlenih. V vseh letih nismo kaj dosti vlagali v dodatna izobraževanja zaposlenih, zdaj pa sodelavci pritiskajo name, pa tudi meni se zdi, da bi bilo dobro, če bi na določenih področjih začeli s pridobivanjem dodatnih znanj. Ker je to investicija, ki ni poceni, me zanima, kako bi lahko merili vložek v izobraževanja. Je to sploh mogoče?
Tako kakor marsikaj drugega lahko merimo tudi učinke izobraževanja, če k temu pristopimo sistematično in pravočasno – še pred samo izvedbo izobraževanj oziroma dodatnih usposabljanj zaposlenih. Spremljanje učinkov izobraževanja je kompleksen proces, povezan z ocenjevanjem delovne učinkovitosti zaposlenih, ki se bodo posameznega izobraževanja udeležili.
Kako to izvesti? Pred izborom in udeležbo na izobraževanju morate v podjetju opredeliti cilje, ki jih želite z izobraževanjem doseči. Cilji morajo biti postavljeni dovolj natančno, da jih boste lahko merili in ocenili, ali so bili doseženi.
Pred izborom usposabljanja za posameznika ali za skupino zaposlenih si morate postaviti naslednja vprašanja:
- kaj je potrebno za uspešnost na tem delovnem mestu,
- ali zaposleni na tem delovnem mestu dosegajo optimalne rezultate,
- katere kompetence in znanja bi še potrebovali, da bodo rezultati njihovega dela še boljši.
Odgovori na zgornja vprašanja vam bodo pomagali pri izboru izobraževalnih vsebin za dodatna usposabljanja ter pri postavljanju ciljev, ki jih želite doseči.
Pri pridobivanju znanj na področju veščin vodenja lahko pred začetkom usposabljanja vodij naredite raziskavo vodenja po metodi 360° povratne informacije, s katero preverite ključne kompetence vodij, po približno letu dni po zaključenem usposabljanju vodij pa raziskavo ponovite in primerjate rezultate raziskave, ki vam pokažejo, ali je izobraževanje prineslo želene spremembe, učinke.
Ob tem je pomembno vedeti, da je pri izobraževanjih s področja tako imenovanih »mehkih veščin« – področje vodenja, komunikacije, timskega dela … učinke treba meriti ali spremljati na daljši rok, v katerem spremljamo zadovoljstvo udeležencev, prenos novih veščin v prakso in dolgoročne učinke v kolektivu in uspešnosti podjetja.
|
|
