Sprememba pogodbe o zaposlitvi in posledice nesprejetja spremenjene pogodbe s strani delavca

Spremenjene okoliščine v času trajanja pogodbe o zaposlitvi narekujejo spremembo pogodbe o zaposlitvi, ki se lahko odraža kot sklenitev aneksa k pogodbi ali kot sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Pri tem pa se postavljajo sledeča vprašanja:
- v katerih primerih je potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi in kdaj se lahko sklene samo aneks k pogodbi ter
- kakšne so posledice, če delavec ne želi podpisati nove pogodbe o zaposlitvi oz. aneksa k pogodbi.  

Spremembo pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka, nasprotna stranka pa mora s spremembo soglašati. Glede na to, da je poudarjen pogodbeni način urejanja delovnega razmerja je torej smiselno, da se način spreminjanja pogodbe o zaposlitvi uredi v sami pogodbi o zaposlitvi.  

Novo pogodbo o zaposlitvi morata stranki skleniti, če se spremeni:
- naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi,

- čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas,
- določilo, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom. 

Novo pogodbo o zaposlitvi pa je potrebno skleniti tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter ponudbe nove pogodbe. Delodajalec mora namreč v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zaradi razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga, preveriti ali je mogoče delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji, na drugih delih, ali ga je mogoče prekvalificirati in ga usposobiti za opravljanje drugih del in, če takšna možnost obstaja, mora delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. 

V vseh ostalih primerih lahko skleneta pogodbeni stranki pisni aneks k pogodbi. 

V primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi (ne glede na to ali gre za sklenitev nove pogodbe ali za sklenitev aneksa k pogodbi) je potrebno upoštevati določbe Obligacijskega zakonika, ki se nanašajo na ponudbo in sprejem ponudbe.  

Zakon o delovnih razmerjih izrecno ne določa roka, v katerem mora nasprotna stranka sprejeti ponudbo. Izjema je v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga, s ponudbo nove pogodbe, pri kateri Zakon o delovnih razmerjih določa 30 dnevni rok od dneva prejema pisne ponudbe, v katerem mora delavec sprejeti predlog pogodbe o zaposlitvi.  

To pomeni, da je smiselno, da stranka, ki daje predlog spremembe pogodbe o zaposlitvi, v samem predlogu določi rok, v katerem mora nasprotna stranka na navedeni predlog odgovoriti. V nasprotnem primeru se šteje, da stranko ponudba veže toliko časa, kolikor je potrebno, da nasprotna stranka na predlog odgovori.   

Če delavec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, te nove pogodbe o zaposlitvi ne sprejme, mu lahko preneha delovno razmerje, če obstajajo zakonsko določeni odpovedni razlogi. Lahko pa delavec, kljub sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi, še vedno, pred pristojnim sodiščem izpodbija utemeljenost odpovednega razloga. 

V vseh ostalih primerih, ko je po določbah Zakona o delovnih razmerjih potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi, pa zakon ne predvideva sodnega varstva, zaradi česar bo potrebno v vsakem konkretnem primeru presojati ali obstaja možnost nadaljevanja delovnega razmerja.  

V primeru, da zaradi spremenjenih okoliščin ni več možnosti za nadaljevanje delovnega razmerja in da obstajajo zakoniti odpovedni razlogi, bo delavcu lahko prenehalo delovno razmerje. 

Do spremembe pogodbe o zaposlitvi pa v nobenem primeru ne more priti zgolj na podlagi enostranske odločitve ene od strank, temveč mora v vsakem primeru med njima obstajati soglasje volj.  

PRAVNI VIR:
Zakon o delovnih razmerjih (UL RS 42/2002)