Se vam zaposleni maščujejo? (2. del)

Strokovnjaki ugotavljajo, da obstajajo štirje sklopi dejavnikov, ki pripomorejo k pogostejši “uporabi” maščevanja. V prejšnji številki Podjetnika smo obravnavali pomanjkanje pravičnosti na delovnem mestu in osebnostne dejavnike, tokrat pa bomo spregovorili o tem, kako delovno okolje in vsebina, ali bolje obseg delovnih opravil vplivata na maščevanje.

Maščevanje zaradi delovnega okolja

Janez je pravkar prispel na svoje delovno mesto. Po enem tednu je ugotovil, da njegov kolega Mare preživi več časa na “kofetu” kot v pisarni. Po dveh tednih mu je bilo že jasno, da vodja oddelka nekaj “mešetari” – verjetno opravljala še kaj drugega za kakšno drugo podjetje v zameno za dodatni zaslužek ... Po enem mesecu je ugotovil, da bi lahko na prste ene roke preštel dneve, ko je direktor preživel na delovnem mestu osem ur. Po dveh mesecih pa je ugotovil, da vsi sodelavci obravnavajo podjetniški inventar kot “terra nullius” ali nikogaršnjo zemljo, ki si jo zaposleni razdeljujejo po načelu: kdor prej pride, ta prej melje. Že v nekaj tednih po nakupu izginejo škarje, spenjač, lepilni trak … in spet je treba “zatežiti” za nov inventar.

Le malo dvoma je, kako se bo Janez obnašal v takšnem delovnem okolju. Strokovnjaki namreč ugotavljajo, da ga bodo “pravila” sodelavcev silila v to, da se bo obnašal tako kot oni ali pa bo začel iskati drugo službo.

Janez je namreč v službi v nekem krogu ljudi – skupini, kjer veljajo določena pravila: preživljanje časa na “kofetu” je na primer dovoljeno. Še več, trdili bi lahko skoraj, da je zaželeno, kajti če se bo Janez kavicam odpovedal in bo trdo delal od osmih do štirih, bi lahko direktor (ali lastnik) to opazil in, bognedaj, zhteval to tudi od preostalih zaposlenih, a primer od Mareta, ki se “kofetom” nikakor ne namerava odpovedati.

Sodelavci bodo torej nekako prisilili Janeza, da se bo prilagodil obstoječim nepisanim pravilom in običajem delovnega okolja. Če pa se jim Janez ne bo prilagodil, in bo na primer delal trdo in ne bo kradel inventarja, potem se bodo njegovi sodelavci počutili ogrožene in bo z njimi le s težavo sodeloval. V najboljšem primeru ga bodo zasmehovali, češ da je “budalo”, ker dela, ko mu ne bi bilo treba, v najslabšem primeru pa se bo Janez na delovnem mestu počutil tako neudobno, da bo začel iskati drugo službo.

Podjetje bi v slednjem primeru doživelo dvakratni poraz: najprej zato, ker v njem obstajajo takšne skupinske norme, ki zmanjšujejo storilnost podjetja, potem pa še zato, ker je skupina edino osebo, ki ni bila pod vplivom teh norm, prisilila, da je poiskala drugo zaposlitev.

Posameznik lahko torej sodeluje pri “maščevalnih” dejavnostih zaposlenih, ne zaradi tega, ker bi se sam želel maščevati, ampak zato, ker delovno okolje to od njega zahteva. Z drugimi besedami: na delovnem mestu obstajajo nepisana pravila, ki spodbujajo maščevanje in ki se jim mora Janez podrejati, sicer ne more uspešno sodelovati z drugimi zaposlenimi. Postaviti si moramo torej dve vprašanji: prvič, kako se izogniti, da se v našem podjetju pojavi takšno okolje; in drugič, če se pojavi, kako stanje spremeniti.

Kako onemogočiti nastanek maščevalnega delovnega okolja

Zgled, zgled in še enkrat zgled. Zgled je nedvomno izjemno pomemben. Predstavljajte si, da so zaposleni, ki pridejo v podjetje, kot nekakšni otroci, ki morajo skozi proces socializacije. Opazujejo in se zgledujejo po tem, kar vidijo. Če torej sami med službenim časom igrate tetris ali pasjanso, če “kradete” papir za domači tiskalnik, če na stroške podjetja kupujete darilo za ženo, je malo verjetno, da zaposleni tega ne bodo počeli. Prvo pravilo je torej, da morate postaviti pravila – pisna v obliki pravilnikov ali v obliki običajev - in predvsem, da se jih morate sami držati.. Zato da pravila delujejo, mora v podjetju obstajati le eno merilo, le ena tehtnica za vse zaposlene – tudi za direktorja in lastnika.

Poleg tega je v Sloveniji ustvarjanje takšnega okolja velikokrat vprašanje kadrov, ki iz drugih podjetij s seboj prinesejo še darilo: nezaželene razvade.

Temu darilu se pa lahko izognete na dva načina: prvič, “vzgajate” lahko lastne kadre, ki jih pred vami ni še nihče zaposlil, in drugič, izredno pozorno izbirate kadre, ki prihajajo iz drugih podjetij, in ste še posebno pozorni na to, v kakšnem okolju so pred tem delali.

Ko takšno okolje že obstaja …

Če je takšno delovno okolje že nastalo, potem morate ubrati drugo pot. Ena izmed najuspešnejših je ta, da seštejete, kolikšni so stroški za podjetje: čas, ki ga preživijo na kavi, papir, ki je zmanjkal, škarje, ki so izginile, denar, ki je izpuhtel iz blagajne. Skratka, seštejte, kolikšni so tovrstni stroški in vsoto posredujte zaposlenim. Slednji bodo tako spoznali, da se tistih nekaj listov in flomastrov, ki jih izmaknejo, ob koncu leta ne pokažejo kot primanjkljaj nekaj tisoč tolarjev, temveč v deset ali sto tisoč tolarjih. V Ameriki so na primer ocenili, da 10 do 30 % podjetij propade zaradi kraje na delovnem mestu. Psihologi pa ugotavljajo, da je že nazoren prikaz, kolikšni so kumulativni stroški tovrstnega početja (in kaj za podjetje pomeni tovrstna vsota), zelo učinkovit za spodbujanje zaposlenih, naj tega ne počnejo.

Drugi ukrep, ki ga boste morali sprejeti, je, da “druščino”, ki je ustvarila ta nepisana pravila, razdelite. V majhnih podjetjih je ljudi težje razmestiti med različne oddelke, zato je še toliko bolj pomembno, da se nastanku tovrstne skupine ljudi izognete že na začetku, saj jo boste pozneje težko odpravili.

Obseg delovnih nalog kot vzrok za maščevanje

Zadnji sklop razlogov, zakaj se zaposleni maščujejo, je neposredno povezan z delom, ki ga opravljajo. Naj zveni še tako smešno ali nenavadno, zaposleni se maščujejo, ker njihove delovne naloge ne izkoriščajo v celoti njihovega intelektualnega potenciala in njihovih sposobnosti. Skratka, nekateri zaposleni kradejo, ker se v službi dolgočasijo ali ker jim to daje občutek, da so pametni, zviti.

Tovrstno početje lahko zajezimo tako, da poskušamo potencial zaposlenih čim bolje izkoristiti. Tako bomo namreč lahko ujeli dve muhi na en mah: prvič, izognili se bomo njihovemu maščevanju, in drugič, zaradi boljšega izkoriščanja človeških virov bomo povečali storilnost v podjetju. In če želimo dodati še tretjo “muho” – sebe bomo razbremenili nekaterih odgovornosti in lahko svoj čas porabili za dodatna zahtevnejša opravila.

Oplemenitite delovne naloge

Naj vam postrežem s primerom. Predstavljajte si, da imate tajnico, ki občasno v pisarni izmakne nekaj inventarja (ali pa ga morda kdo drug, pa vi ne veste, kdo) in ki opravlja dolge medkrajevne klice, ko ste odsotni. Temu bi se radi izognili. Lahko nadrete tajnico, jo začnete natančno kontrolirati in ugotavljate, kdo je tisti, ki je včeraj izmaknil škarje. Lahko pa greste po drugi, prijaznejši in predvsem učinkovitejši poti: oplemenitite delo svoje tajnice..

Inventar zmanjkuje? Zakaj ne bi bila potem tajnica kar odgovorna zanj? Zakaj je ne bi pooblastili za upravljanje z mesečnim (ali letnim) proračunom za inventar? Če ji boste namreč dodelili vlogo skrbnika za področje inventarja, ste lahko prepričani, da ga ne bo več izmikala. Še več: precej budno bo pazila, da ga morda kdo drug ne izmika in ko si bo Lojze pri njej izposodil škarje, bo tudi odločno zahtevala, da jih vrne.

Z medkrajevnimi klici je stvar nekoliko težavnejša. V podjetju lahko vzpostavite nekakšno “politiko uporabe telefona in službenega mobitela”.. Lahko pa tudi tajnico nagradite v variabilnem delu plače, če se telefonski račun zmanjša. Spet boste pokončali dve muhi na en mah: tajnica ne le, da ne bo več izvajala nepotrebnih medkrajevnih klicev in bo raje uporabljala cenejšo e-pošto, ampak bo tudi budno pazila, da v podjetju ne počne tega kdo drug, saj bo osebno odgovorna za tovrstne stroške.

Kdaj vam oplemenitenje lahko še najbolj koristi?

Zdaj si pa predstavljajte, da je podjetje prišlo v obdobje krize in da šteje vsak tolar. Tajnica, ki nadzoruje telefonski račun in proračun za inventar, bi bila lahko dodatni as v rokavu: na sestanku, kjer se boste odločali o zasilnem krčenju stroškov, boste njej dodelili nalogo, da skrči proračun inventarja na minimum.

In ker prav ona ta inventar v glavnem potrebuje in ga razdeljuje, bo vedela veliko bolje kot vi sami, česa bi lahko porabili manj in kako. Podobno bo pri tem veliko učinkovitejša, kot če bi vi sami ugotavljali, kaj dejansko nujno potrebujete in česa ne – in se še ubadali s tem, kam je izginil ves doslej kupljeni inventar. Skratka, oplemenitenje dela vam bo še najbolj koristilo takrat, ko boste res v stiski.

Torej, maščevanje na delovnem mestu lahko zajezite tako, da delo zaposlenih oplemenitite. To pa ne pomeni enostavno, da jim naložite več nalog, temveč predvsem da njihove naloge razširite: gre predvsem zato, da jim dodelite moč in odgovornost, da odločajo o svojem delu. Tako postanejo za to, kar počnejo, odgovorni in zmanjšujejo se možnosti, da bodo podjetje izkoriščali, saj bi tako njihovo maščevanje doseglo le enega izmed nezaželenih rezultatov: če bi na primer tajnica kradla tudi takrat, ko bi bila odgovorna za proračun, bi se javno “izkazala” za zelo nesposobno ali za tatico. Ne prvo ne drugo ji ne bi bilo posebno v ponos.

NASVETI:

• Da preprečite nastanek maščevalnega okolja, zaposlenim najprej postavite pravila, bodisi kot zapisane pravilnike ali nepisane običaje, teh pa se morate kot zgled tudi sami držati.
• Za “zdravljenje” okolja, kjer so nepisana pravila na videz drobne kraje delovnega časa in opreme, včasih zaleže že to, da seštejete, kolikšni so tovrstni stroški, in vsoto posredujete zaposlenim. Po možnosti pa ukrepajte tudi tako, da “druščino”, ki je ustvarila ta nepisana pravila, razdelite..
• Sposobnosti zaposlenih skušajte kar najboljše izkoristiti, saj se nemalo zaposlenih podjetju tako ali drugače maščuje prav zaradi neustrezne vloge, ki jo imajo. Seveda boste tako izboljšali tudi storilnost podjetja - in še svojo obenem!
• Zaposlenim dodelite moč in odgovornost, da odločajo o svojem delu. Tako postanejo za to, kar počnejo, odgovorni in zmanjšujejo se možnosti, da bodo podjetje izkoriščali.