Razvojni letni pogovori

 

Letni pogovori z zaposlenimi so učinkovito orodje za razvoj zaposlenih in s tem tudi podjetja. Pred začetkom izvajanja pa je zelo pomembno, da ima podjetje jasno postavljeno vizijo in strategijo, na osnovi katere v podjetju vedo, katera so tista znanja, veščine in kompetence, ki jih želite razvijati pri zaposlenih, da bo podjetje lahko doseglo zastavljeno vizijo. Za vsakega zaposlenega oziroma delovno mesto je tako treba natančno določiti, katere so tiste ključne kompetence, ki so pomembne za uresničevanje zastavljenih strateških ciljev in s tem vizije podjetja. Kompetence najbolj natančno opišete preko vedenj, ki jih od zaposlenega pričakujete.

 

Postavljena vizija in kompetenčni profili delovnih mest sta osnovna pogoja oziroma temelja, na osnovi katerih je smiselno v podjetju vpeljati razvojne letne pogovore z zaposlenimi.

 

Če imate to že narejeno, potem je za kakovostno izvedbo pogovorov pomembno vedeti, da je razvojni letni pogovor poglobljen pogovor vodje (na katerikoli organizacijski ravni – torej tako direktorja kot vodja majhnega oddelka) z vsakim neposredno podrejenim sodelavcem posebej. Je sistematično voden razgovor, kjer se vodja in podrejeni pogovarjata o stvareh, ki so pomembne za oba, a se o njih v vsakodnevni naglici običajno ne uspeta pogovoriti. Tak razvojni pogovor med vodjo in posameznim sodelavcem je zaupne narave. Je načrtovan in planiran. Je orodje vodenja, s katerim usklajujemo interese in želje posameznikov z interesi organizacije. Usmerjen je izključno v razvoj in prihodnost zaposlenega znotraj podjetja. Cilj je doseči dogovor o nadaljnjem izobraževanju, usposabljanju, oblikovanju in vzdrževanju medosebnih odnosov ter razvoju določenih kompetenc sodelavca, pomembnih za uresničevanje vizije podjetja.

Rezultat pogovora je v grobem rečeno pregled nad situacijo posameznega zaposlenega. Vodja naj bi ob koncu imel naslednje informacije:

-  zadovoljstvo zaposlenega s trenutnim stanjem na delovnem mestu,

-  področja v medosebnih odnosih med sodelavci, med sodelavci in vodjem, medoddelčnim sodelovanjem, ki so vir nezadovoljstva, konfliktov, problemov, ipd.,

-  cilje in akcijski načrt, kako se teh področij lotiti – kar je v okviru vpliva tega določenega zaposlenega in njegovega vodje,

-  oceno dejanske razvitosti kompetenc,

-  cilje in akcijski načrt, katero kompetenco razviti v naslednjem obdobju in v kolikšni meri,

-  želje zaposlenega glede usposabljanj, izobraževanj, nadaljevanja karierne poti znotraj podjetja kot strokovnjak ali vodja, nadaljevanje karierne poti zunaj podjetja (če gre za tak primer) ipd.

Bistveno je, da vodja in sodelavec po zaključenem razvojnem letnem pogovoru zapišeta dogovore (cilje in akcijske načrte) ter časovne roke, do kdaj naj bodo ti dogovori uresničeni.

Za izvajanje letnih pogovorov je treba vodje dobro usposobiti. Le tako bodo lahko izvedeni kakovostno z enakim »standardom« izvedbe v celotnem podjetju.