»Razvili smo dober sistem«

»Slovenci smo zapečkarji in ziheraši, zato je malo sodelavcev, ki so pripravljeni iti na delo na tuje trge,« pravi izvršna direktorica za strateške kadre in korporacijsko kulturo v Mercatorju Marijana Jazbec. Najboljši sosed se je pred desetletjem odpravil na tuje in je danes prisoten na trgih Jugovzhodne Evrope. Širitev je podjetju prinesla nove kadrovske izzive. Najprej so se morali naučiti, kako delavce pripraviti na delo v tujini, danes pa je največji izziv zanje doma najti primerno zaposlitev.

Na začetku je bilo veliko improvizacije in dela po intuiciji. Seveda smo delali napake, napotenih delavcev nismo pripravili oziroma usposobili, preden so odšli, ampak smo jih prepustili same sebi in njihovi iznajdljivosti. Vrgli smo jih v morje in na srečo so splavali. Lahko pa ne bi. Na tak način je bilo več učenja na napakah in večji kulturni šok, kakor če bi odšli v tujino pripravljeni.

 

Sistem se začne vzpostavljati, ko imaš več napotenih delavcev. Ves čas smo opozarjali, kako je važna kulturna prilagodljivost, kako ne moremo standardov iz Slovenije kar prenašati v Srbijo ali Bosno in Hercegovino, ne da bi se ves čas zavedali, da gre tam za drugo kulturo, druge navade in vrednote ljudi. Oblikovali smo posebno organizacijsko navodilo za kadrovanje, izobraževanje in začasno zaposlitev napotenih delavcev v tujino, kjer smo pregledno predstavili način dela z napotenimi delavci.

 

To smo želeli imeti, pa se ne obnese. Na papirju nam je vse lepo delovalo, v praksi pa ne. Razmere se pri posameznikih spreminjajo. Če je, na primer, sodelavka danes stara 32 let, pa nima ne fanta ne družine, se odloči, da bi se preizkusila v tujini. Čez leto dni ima lahko fanta ter načrtuje družino in ni več preveč vneta za odhod od doma. Selekcijo vedno izvajamo sproti, kadar zaznamo potrebe.

 

Izbira napotenih delavcev poteka na osnovi kadrovskih potreb. Ko ugotovimo, da na določenem tujem trgu potrebujemo vodje ali strokovnjake, začnemo iskati ustrezne kandidate. Praviloma jih iščemo v podjetju, saj morajo poznati našo korporacijsko kulturo, imeti ustrezne osebnostne lastnosti in delovne izkušnje. Pričakuje se, da so napoteni delavci na tujih trgih vzor lokalnim sodelavcem. Selekcijski proces je bolj kompleksen kakor pri iskanju sodelavcev za delo na domačem trgu. Poleg psihološkega poročila in zaposlitvenega intervjuja sodelujejo z razgovori tudi vodstva družb, v katere so delavci napoteni.