Prepoved diskriminacije delavcev

Čeprav je novi Zakon o delovnih razmerjih, ki je pričel veljati v letu 2003, uvedel t.i. pogodbeni koncept, to seveda še nikakor ne pomeni, da je delodajalec pri sklepanju pogodb z zaposlenimi in pri sodelovanju z njimi popolnoma svoboden. Ena od zapovedi, ki jo mora delodajalec v vsakem primeru upoštevati je prepoved diskriminacije.  

Zakon o delovnih razmerjih s tem v zvezi v členu 6 določa:
«(1) Delodajalec ne sme iskalca zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidata) pri zaposlovanju ali delavca v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.
(2) Ženskam in moškim morajo biti zagotovljene enake možnosti in enaka obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

(3) Prepovedana je neposredna, kot tudi posredna diskriminacija, zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti in nacionalnega porekla. Posredna diskriminacija obstaja, če navidezno nevtralne določbe, kriteriji in praksa učinkujejo tako, da postavljajo osebe določenega spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti ali nacionalnega porekla v slabši položaj, razen če so te določbe, kriteriji in praksa objektivno upravičeni ter ustrezni in potrebni.

(4) Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliščin iz prejšnjega odstavka, je dokazno breme, da različno obravnavo opravičujejo vrsta in narava dela, na strani delodajalca.
(5) V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.«

V zvezi s prepovedjo diskriminacije je bistveno, da kakršnekoli osebne okoliščine zaposlenega ne smejo imeti nikakršnega vpliva:
- na samo zaposlitev,
- na ravnanje z zaposlenimi v času delovnega razmerja,
- na prejemke zaposlenega in
- na druge okoliščine, ki so vezane na delovno razmerje.  

Zakon o delovnih razmerjih ločuje dve obliki diskriminacije in sicer posredno in neposredno, pri čemer kot posredno (in prav tako prepovedano obliko) diskriminacije obravnava primere, ko gre za navidez nevtralne določbe, kriterija ali ravnanja, ki pa v praksi dejansko delujejo diskriminatorno.  

V zvezi z diskriminacijo je pomembno tudi dejstvo, da je dokazno breme (v primeru, da se delavec na tako diskriminacijo upravičeno sklicuje) na delodajalcu. To pomeni, da je delodajalec tisti, ki mora znati dokazati, da njegova praksa sodelovanja z zaposlenimi ni bila diskriminatorna!  

Glede na navedeno je mogoče zaključiti, da je diskriminacija zaposlenih, glede na njihove osebne lastnosti, v vsakem primeru prepovedana.  

Vsekakor pa je mogoče, če zato seveda obstajajo objektivno dokazljivi kriteriji, za določena dela in naloge postavljati določene zahteve, ki omogočajo zaposlovanje zgolj določenih kategorij delavcev, vendar morajo biti take omejitve vedno vezane na objektivne okoliščine dela (npr. fizično težka dela, …) in biti predvsem splošne, poznane vnaprej in nevezane ne posameznega zaposlenega.  

Pomembno je vedeti, da ima lahko kakršna koli kršitev prepovedi diskriminacije za posledico denarno sankcijo. Tako so zagrožene visoke kazni po Zakonu o delovnih razmerjih, prav tako pa je zaradi diskriminacije delavec upravičen tudi do povrnitve škode, ki mu je z diskriminacijo nastala.   

PRAVNI VIR:
Zakon o delovnih razmerjih (UL RS 42/2002)