|
Iskalnik:
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Pravljice in resnice glede kadrovČeprav uspešni podjetniki zatrjujejo, da so kadri njihova največja konkurenčna prednost, se povečini skrb za razvoj kadrov konča pri preprosti evidenci in obračunu plač.Zadnje desetletje pogosto slišimo in tudi uporabljamo pojme, kot so HRM (Human Resource Management), upravljanje s človeškimi viri ali ravnanje s kadrovskimi viri, le redko pa se vprašamo, kaj v resnici pomenijo. Ravnanje s kadrovskimi viri je poslovna tehnika vodenja in upravljanja kadrov, oziroma njihovih virov (znanja, sposobnosti, osebne lastnosti ...) v poslovnem procesu za doseganje ciljev organizacije (skupni cilj) in ciljev posameznika. Preprosto povedano – gre za način vodenja oziroma obvladovanja kadrovskega procesa v podjetju: načrtovanje, pridobivanje, uvajanje, usposabljanje in razvoj ter motiviranje zaposlenih. »Človek je najpomembnejši vir in premoženje podjetja,« poudarja dr. Marjana Merkač Skok z Visoke šole za podjetništvo in opozarja, da je razmišljanje o upravljanju s kadrovskimi viri kot o nečem, s čimer se ukvarjajo le velika podjetja, popolnoma napačno. »Proces mora teči ne glede na velikost podjetja. Seveda pa obstaja razlika med velikimi in malimi. V večjih podjetjih, kjer imajo svojo strokovno službo in primerne strokovnjake, se več ukvarjajo z razvojnimi elementi ravnanja s kadri - z usposabljanjem, razvojem in motiviranjem, v malih in srednje velikih podjetjih pa zaradi pomanjkanja ustreznega kadra predvsem z administrativnim vidikom.« Dejansko stanje in idealne predstave se razlikujejo Nadaljevanje članka je vidno samo naročnikom.
Pred tremi leti so na Visoki šoli za podjetništvo pod vodstvom dr. Marjane Merkač Skok opravlili pilotsko raziskavo Dejavniki podjetniškega dela v Sloveniji, ki se je dotaknila tudi narave kadrovskih dejavnosti v malih in srednje velikih slovenskih podjetjih. Sodelujoča podjetja so za devet aktivnosti, ki jih izvajajo v okviru kadrovske dejavnosti, ocenila, koliko časa porabijo za posamezne dejavnosti in koliko časa bi morali porabiti (glej tabelo). V nadaljevanju so iste dejavnosti razvrstili po pomembnosti in dodali, kakšna bo njihova pomembnost čez tri leta – danes. Rezultati kažejo, da v malih in srednje velikih podjetjih največ časa namenijo kadrovskoadministrativnim nalogam, kamor sodijo urejanje prijave in odjave delavcev, pravna ureditev zaposlovanja, spremljanje bolniške odsotnosti in druge administrativne evidence, povezane z zaposlenimi. Sledijo dejavnosti, povezane v okviru sistema nagrajevanja, kot so določanje osnovne plače, stimulacije in postopki pri napredovanju. Zanimivo je, da se dejansko stanje močno razlikuje od idealne predstave anketirancev o tem, kakšno naj bi bilo upravljanje s kadri v podjetju. Večina podjetnikov bi namreč rada največ časa posvetila analiziranju potreb po izobraževanju in usposabljanju delavcev, dejavnostim, povezanim z nagrajevanjem, ter načrtovanju in organizaciji izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. »Takšna razporeditev pomembnosti kaže na to, da se ne glede na velikost podjetja podjetniki zavedajo strateškega pomena kadrovskih virov, ki jih imajo oziroma jih bodo imeli v svojem podjetju,« pravi dr. Marjana Merkač Skok. Po njenem mnenju se v podjetjih očitno zavedajo, da ne razporejajo pravilno teže, energije in pozornosti, namenjenih kadrovskih opravilom. »Preveč je gašenja in ravnali bi popolnoma drugače, če bi imeli več časa, več ljudi, več možnosti. Tako pa težave praviloma odpravljajo takrat, ko se pojavijo, čeprav bi se jim dalo izogniti, sistematično urejanje kadrovske politike pa se premika v nedoločeno prihodnost.« Tako kot večina povprečnih podjetjih se tudi večina hitro rastočih podjetij vse preveč ukvarja z že nastalimi težavami, premalo pa s sistematičnimi kadrovskimi strategijami. »Čeprav sodijo, da so ravno njihovi zaposleni tisti element, ki jih loči od tekmecev, da so njihova konkurenčna prednost, mnogim področjem še vedno ne namenjajo dovolj pozornosti,« opisuje razmere Merkač Skokova. Raziskave so pokazale, da še posebej izstopa pomanjkanje interesa podjetnikov za osebni razvoj in načrtovanje kariere zaposlenih, za razvoj posameznega zaposlenega in skupine. Prav tako niso zainteresirani za sodelovanje zaposlenih v lastniški strukturi.
Kadrovik naj bo več kot tajnica Ugotovitve omenjene raziskave potrjuje iz lastnih izkušenj tudi Mojca Križnar, predstavnica mednarodnega podjetja Hill International v Sloveniji. Hill International se ukvarja s kadrovsko problematiko že tri desetletja in je s svojimi strokovnjaki prisoten v 25 državah. »V malih podjetjih za zaposlene praviloma skrbijo podjetniki sami, in šele ko podjetje zraste do približno 50 zaposlenih, zaposlijo kadrovika. Po pravilu je kadrovik ženska, stara do 30 let, z visoko izobrazbo družboslovne smeri. Njena naloga je urejanje prijav zaposlenih, nadzor nad dopusti, bolniškimi, porodniškimi, upokojevanjem in druge administrativno-operativne naloge,« pravi Mojca Križnar. Največja slabost takega kadrovika je, da se ne ukvarja s sistematičnim razvojem zaposlenih. »Če podjetje že zaposli kadrovika, bi mu vodstvo moralo dati širša pooblastila. Namesto da opravlja samo administrativna dela, bi moral skrbeti vsaj še za izobraževanje zaposlenih, za nagrajevanje, za načrtovanje karier zaposlenih in za družabno življenje v podjetju. Kadrovik bi moral biti nekakšen hišni psiholog, ki se mu lahko zaposleni pridejo 'zjokat'. To pa pomeni, da ga morajo zaposleni sprejeti in mu povsem zaupati,« trdi Mojca Križnar. Žal po njenih izkušnjah podjetja pri izbiri kadrovika pogosto grešijo. Na to delovno mesto imenujejo »težke« ljudi, ki jim zaposleni ne zaupajo. Mladim ponudite možnost izobraževanja Kadrovike si lahko privoščijo dovolj velika in finančno močna podjetja. Kaj pa mikro in mala podjetja? Po mnenju Mojce Križnar mora v takem podjetju vlogo kadrovika prevzeti podjetnik. In ta skrb mora biti temeljita. V malem podjetju je namreč vloga posameznika večja kot v velikem, zato je dobra kadrovska politika v malih podjetjih še pomembnejša kot v velikih. Skrb za zaposlene se ne sme odražati samo v plačah in drugih materialnih ugodnostih. »Danes mladi izredno cenijo možnost izobraževanja na delovnem mestu. Pomanjkanje možnosti za izobraževanje je vedno med prvimi tremi razlogi, da ljudje zapustijo službo,« pravi Križnarjeva. In tu je največja slabost malih podjetij v primerjavi z velikimi ali celo multinacionalkami. V slednjih mladim ponujajo bistveno več znanja, kot ga sploh lahko »vsrkajo«. Mojca Križnar mladim zato ponavadi svetuje, da se po koncu šolanja za nekaj let zaposlijo v velikem podjetju, ki sistematično skrbi za izobraževanje delavcev. Mojca Križnar opozarja še na zanimivo dejstvo: več kot podjetje vlaga v zaposlene, bolj mora razviti sistem ravnanja z zaposlenimi, sicer mu bodo najbolj izobraženi ljudje začeli uhajati. Vse se vrti okoli kadrov Čeprav slovenski podjetniki v primerjavi z evropskimi podcenjujejo vpliv zaposlenih na rast podjetja in njegovo učinkovitost, pa vendarle ne moremo vseh metati v isti koš. V nekaterih malih in srednjih podjetjih delajo na področju ravnanja z ljudmi pravcate čudeže. Vse je povezano z željo, sposobnostjo, pa tudi intuicijo posameznika za urejanje tega področja. V mariborski oglaševalski agenciji Mediamix, kjer deluje štirinajst redno zaposlenih in šest zunanjih sodelavcev, se tako kot v večini drugih malih podjetij z glavnimi dejavnostmi, povezanimi z upravljanjem kadrov, ukvarja vodja podjetja − direktorica Duška Vuga Vizelj. »V dejavnosti, kakršna je naša, kjer vse nastaja v glavah ljudi, se vse vrti okoli kadrov. Zato je toliko pomembnejše, kakšne ljudi sprejmemo medse. Zaposlene v podjetje sprejemam sama,« pravi in doda, da si je pri izboru kadrov vedno pomagala z intuicijo. »Vedno sem se odločala 'iz trebuha'. Bile so tudi izjeme, ko sem svoje občutke zanemarila. V službo sem sprejela človeka z veliko znanja in samozavesti, a me je vseeno nekaj motilo. Kmalu se je izkazalo, kaj: človeški značaj. Moj dolgoletni poslovni partner iz Nemčije mi je dejal, naj ne gledam samo na znanje, saj se je mogoče vsega naučiti. Pomemben je pogled v dušo.« Da nastajajo dobre in kreativne ideje, so potrebni motivirani kadri. Duška Vuga Cizelj pravi, da so najboljša motivacija nagrade, ko so jih prejeli v Cannesu, Londonu, na Epici, v New Yorku, Portorožu in Bukarešti. Zaposlene motivira tudi z izobraževanjem, strokovnimi izleti, odbojko, bowlingom in jadranjem. Tovrstna druženja so hkrati tudi dobra priložnost za urejanje odnosov med zaposlenimi. Sama z zaposlenimi opravlja letne razgovore, izvajajo tudi anonimne ankete. Največ napak je pri zaposlovanju Ne glede na to, da je vodenje kadrov zelo široko področje, podjetniki po mnenju Mojce Križnar delajo najtežje napake že na začetku – to je pri zaposlovanju. »Največ denarja vržeš stran, če zaposliš napačnega človeka, ga plačuješ eno leto in nato odpustiš. Če podjetje s petimi zaposlenimi odpusti slabega delavca, pomeni, da je izgubilo petino delovne sile. To je tako, kot če bi Lek čez noč zapustilo nekaj sto ljudi. Zaposlovanje v malih podjetjih je zato še toliko pomembnejše kot v velikih.« Mojca Križnar ima za podjetja, ki zaposlujejo, tri ključne nasvete: 1. Ne »gasite požarov«. Novega delavca ne zaposlite samo zato, ker ste se srečali s težavo. Pri zaposlovanju morajo odločati drugi razlogi, predvsem pa bolj dolgoročni. Mojca Križnar se strankam, ki želijo zgolj gasiti požare, najraje odreče. 2. Ne iščite idealnega človeka, ampak optimalnega. Človek, ki ima preveč kvalifikacij za delovno mesto, bo nemotiviran za delo ali pa bo zelo hitro odšel drugam. Bolje kot človeka s preveč kvalifikacijami je zaposliti nekoga, ki je doslej opravljal za eno stopničko manj zahtevno delo. 3. Uporabljajte izkušnje in nasvete specializiranih podjetij za iskanje in razvoj kadrov. Če nimate na voljo veliko denarja, lahko uporabite naslednji trik: med vsemi prijavljenimi kandidati sami naredite ožji izbor treh najprimernejših. Specializirano podjetje vam bo nato med njimi izbralo najboljšega, in to za ceno, nižjo od povprečne bruto plače. Kaj podjetja počnejo in kaj želijo početi
V anketi so mala in srednje velika podjetja kadrovske dejavnosti razvrstila po pomembnosti z ocenami od 1 do 9. Rezultati kažejo, da največ časa namenijo kadrovskoadministrativnim nalogam, najmanj pa načrtovanju potreb po delavcih. Podjetja priznavajo, da bi največ časa morala nameniti analiziranju potreb po izobraževanju in usposabljanju. Viri: - Marjana Merkač Skok: Nekateri vidiki ravnanja z ljudmi v organizaciji - LOBNIKAR, Branko, MERKAČ SKOK, Marjana, SVETIC, Aleša. Narava kadrovske dejavnosti v malih in srednje velikih slovenskih podjetjih. 2002. - http://www.advise.si |
|
