Pasti predpisov o zaposlovanju

Na podjetnike na poti k uspehu preži nešteto zakonskih pasti. Samo zakonov, ki jih mora upoštevati vsak, ki zaposli delavca, je najmanj devet. Potem so tu še kolektivne pogodbe in prek trideset evropskih direktiv. Da bi se laže znašli v gozdu predpisov in pravnih nejasnosti, sta direktor Inštituta za delovna razmerja prof. dr. Drago Mežnar in svetovalka v tem inštitutu Helena Rous napisala priročnik Kako postopati v delovnih razmerjih. Priročnik je namenjen vsem, ki niso strokovnjaki za pravo, torej predvsem podjetnikom. Kaj so torej največji problemi, s katerimi se spopadajo podjetniki pri zaposlovanju?

 

 

Najpogostejša napaka med podjetniki je, da nimajo niti splošnega akta, v katerem bi imeli sistemizirano vsako delovno mesto, kot to nalaga Zakon o delovnih razmerjih za vsakega delodajalca, ki ima zaposlenih več kot 10 delavcev. Tako sistemizirano delovno mesto mora obsegati predpisano izobrazbo, pogoje za zasedbo delovnega mesta, delovne izkušnje, delokrog in druge obveznosti ter plačo. »Včasih ni bilo takega poudarka na sistemizaciji,« ugotavlja Helena Rous, »saj je bilo mogoče kadarkoli delavca prerazporediti na druga dela. Danes to ni več možno. Če se spremenita naziv in vsebina dela, ki ga delavec opravlja, je treba odpovedati staro pogodbo o zaposlitvi in ponuditi novo.« Ker pa bi moral tako vsak delodajalec sistemizacijo večkrat prirejati glede na razmere, je priporočljivo, da je ta čim širše zasnovana že na začetku, da je pozneje potrebno čim manj sprememb in prilagajanj. To je še posebej pomembno v manjših kolektivih, kjer v času dopustov zaposleni poprimejo tudi za delo manjkajočih kolegov. To pomeni, da je namesto konkretnih opredelitev nalog, kot so pisanje dopisov, dviganje telefonske slušalke, vodenje bilanc, bolje napisati tajniška opravila ali računovodstvoska dela.

 

 

Vsak delodajalec bi se moral predvsem držati 29. člena Zakona o delovnih razmerjih, ki predpisuje, kaj mora obsegati vsebina kolektivne pogodbe, oziroma kje se lahko pogodba sklicuje na akte delodajalca. To je pomembno zlasti zato, ker je pogodba o zaposlitvi dvostranski akt, s katero se morata strinjati obedve stranki. Če se s pogodbo o zaposlitvi stranki dogovorita v skladu z zakonskimi možnostmi, da se v  postavkah, ki opredeljujejo določilo o dnevnem in tedenskem rednem delovnem času, o nagrajevanju (z izjemo osnovne plače, ki mora biti jasno navedena), o letnem dopustu in o dolžini odpovednih rokov sklicujeta na akte delodajalca, zaradi sprememb le teh določil ne bo potrebno spreminjati pogodbe o zaposlitvi. Problem v zvezi s tem je že bil, Potem ko je bil sprejet novi Zakon o delovnih razmerjih, in je postalo za marsikaterega delodajalca problematično, ker da je imela vsebina kolektivne pogodbe prepisano določilo o minimalnem letnem dopustu, in je moral delodajalec, ne glede na to, da je novi zakon sprejel drugačno določanje letnega dopusta, delavcu omogočiti dopust po načinu, ki je bil za delavca ugodnejši. V izogib podobnim problemom, se je bolje sklicevati na akte, saj s tem namenom zakon to tudi omogoča. 

So delavci pri nas preveč zaščiteni? »To ni res,« komentira dr. Drago Mežnar. Obveznosti in dolžnosti delavca in delodajalca je mogoče konkretno opredeliti v pogodbi o delu zaposlitvi. Ker pa so redki delodajalci, ki imajo interes dobro poznati delovna razmerja oziroma se posvetovati s strokovnjaki s tega področja, ne poznajo dovolj ne svojih pravic in obveznosti, ne pravic in obveznosti delavca. Kar je pomembnega prinesel novi Zakon o delovnih razmerjih je določba, ki nalaga delodajalcu, da mora poskrbeti za delo delavca, saj mora biti delodajalčeva skrb, da je delavec ves čas polno zaposlen.

 

Delavca je mogoče odpustiti iz treh razlogov. Ti so poslovni, krivdni in razlog nesposobnosti. Napaka, ki jo delodajalci ponavljajo, je, da ne izberejo pravega razloga za odpoved, ker se jim delavci »smilijo«. Če so odpuščeni iz krivdnega razloga ali če jim delodajalec zaradi nesposobnosti ponudi drugo delo, ki ga nočejo skleniti z novo pogodbo o zaposlitvi, ne morejo priti na Zavod za zaposlovanje. Zato delodajalci delavce odpuščajo iz poslovnih razlogov, da lahko delavci prejemajo denarno pomoč zavoda za zaposlovanje. S tem pa sami sebi zadrgnejo za vrat zanko.

 

Ko so uvrščeni na Zavod za zaposlovanje, tako odpuščeni delavci pokličejo Inšpektorat za delo, ta pa ugotovi, da pri njihovem nekdanjem delodajalcu sploh ni bilo poslovnih razlogov za njihovo odpuščanje, in delodajalec jih mora, po nalogu inšpektorata, vzeti nazaj na delo. Pri resničnem poslovnem razlogu za odpoved je treba dati delavcu odpoved v tridesetih dneh, ko nastanejo ti poslovni razlogi. Ne more pa delodajalec nekaj let ob istih poslovnih razmerah delavca zaposlovati, potem pa ga na vsem lepem odpustiti. Te napake so zelo pogoste.

 

In kako je mogoče dokazati, da je delavec nesposoben opravljati določeno delo? »Pomembno je,« svetuje dr. Drago Mežnar, »da že nekaj mesecev prej ne prejema dela plače na podlagi delovne uspešnosti, pač pa le osnovno plačo, dogovorjeno s pogodbo.« Samo tako je mogoče dokazati, da delavec ni sposoben za določeno delo in da njegovi rezultati niso pričakovani. Res pa je, da je treba delavca ob prvi njegovi napaki pisno opozoriti, da ne daje pričakovanih rezultatov. Ko je delavec že opozorjen in kljub temu še vedno krši delovne obveznosti, ga je mogoče odpustiti. Sicer pa mora delodajalec najprej poskusiti delavca prezaposliti ali pa ga na svoje stroške došolati.

 

 

Kako lahko delodajalec ukrepa, če mu zaposleni »krade« podatke in stranke za svoj posel? Tudi to je namreč eno pomanjkljivo urejenih področij. Delodajalci naj imajo zato še posebej opredeljeno konkurenčno klavzulo ter določilo o zaščiti poslovnih podatkov. Če pa delavec ob polnem delovnem času lahko, sicer z nujnim soglasjem delodajalca, dela še dodatno, bi morala to preveriti inšpekcija za delo, saj gre lahko za delo na črno.

 

Kako torej ukrepati v praksi? Dr. Drago Mežnar opozarja, da večina zadev pade zaradi formalnih nepravilnosti, zato je nujno, da tudi podjetniki preučijo zakonodajo in se pred vsakim poslovnim korakom posvetujejo s strokovnjakom za delovnopravno zakonodajo.