Odpuščanje je stresno za vse vpletene

»Odpuščanje delavcev z vidika medsebojnih odnosov vsebuje nekatere podobnosti z ločitvijo v partnerskem odnosu. Nobena ločitev ni prijetna, vendar je od kulture in ozaveščenosti oziroma zrelosti ljudi odvisno, na kakšen način jo bodo izpeljali s čim manj škode,« je prepričan dr. Albert Mrgole iz Centra za razvoj odnosov - CEZARO, ki se v svoji praksi srečuje tudi z delodajalci, ki se sprašujejo, koga in na kakšen način odpustiti. Zunanji in tržni ekonomski razlogi pogosto pritisnejo na delodajalca, da se mora odločiti za odpustitev delavca ali več delavcev. Različic tega neprijetnega opravila pa je seveda veliko: »Odločitev uprave, da je potrebno zmanjšati stroške v določenem sektorju in je kadroviku ali komu drugemu naložena naloga, da izbere nekoga in mu to sporoči, je že ena takšnih. Lahko je odpuščanje nekaj, o čemer razmišlja samo en del tima, ki je v zadregi, ker ni funkcionalnih odnosov, ki bi omogočali doseganje ciljev. To je lahko skrajna izbira iz nemoči. Ideja odpuščanja se lahko pojavi tudi kot zahteva kolektiva zaradi nefunkcionalnih delovnih odnosov in medsebojnih zamer. V zadnjem času pa je to najpogosteje odraz ekonomske problematike in prepričanj, s katerimi skušajo delodajalci dvigniti delovne rezultate, ki so pod pričakovanji.« 

Odpuščanje povzroča razcep in napetost 

»Kadar se soočim v vodjo, ki ne zmore več slediti zapletu kopice svojih čustev, običajno pomagam tako, da izberem individualni pristop. Odpustitev delavca je namreč dejstvo, ki je na ravni racionalnega lažje sprejemljivo kot na ravni čustvenega dogajanja. Povzroča razcep in napetost, ki jo nekateri potlačijo, zanikajo, odrinejo - vendar čustva vedno terjajo svoj dolg. Navadno tam, kjer najmanj pričakujemo in smo najbolj ranljivi,« razloži dr. Mrgole, ki je prepričan, da je zavedanje in dovoljenje za vsa čustvena protislovja pot k zmožnosti, da lahko nosimo težke stvari in jih psihično zdravi tudi preživimo. »Spomnim se primera, kjer je proces, v katerem smo omogočili prostor za vse različnosti v delovnem timu, privedel do popolnoma novega razumevanje sodelavca, ki je veljal za nemogočega, nesodelovalnega, rušilnega za dobro delovno vzdušje, ob tem pa je bil strokovno velika moč v timu. Namesto o tem, kako se bodo razšli, so končali z odločitvijo o novem načinu sodelovanja,« iz zakladnice izkušenj izvleče en primer dr. Mrgole in doda, da so v tem podjetju v roku enega leta zelo dvignili storilnost in še vedno uživajo v povezovalnem delovanju tima. Pove še, da je v nekem drugem primeru zavedanje čustvenih dogajanj odprlo uvid v dinamiko skupine lastnikov podjetja, ki je bila za delovanje popolnoma nefunkcionalna. »V tem primeru je bilo zavedanje različnih čustvenih dogajanj pot, ki je pojasnila dinamiko nastajanja škodljivih koalicij, skrivnosti, nelojalnosti, skritih bojev, zaradi česar je podjetje obstalo na mestu. Ko so vodilni razumeli smisel v odnosih, so lahko sprejeli odločitve, predlagali razdružitev nezdružljivih in spremenili lastniško strukturo podjetja.«