Od kadrovanja iz nuje do strategije

»Na prvem mestu je osebnost, saj si lahko znanje in izkušnje pridobi vsak.« 

Tadej Visinski, podjetje Kivi Com, 14 zaposlenih (podjetje je specializirano za izvedbo spletnih rešitev in drugih rešitev, ki temeljijo na medmrežju):
»Trenutno imamo v podjetju štirinajst zaposlenih ljudi in smo nekje na prehodu iz sistema iskanja sodelavcev iz nuje v sistem načrtovanja kadrovske politike. Kadrovske službe nimamo razvite in za vse kadrovske zadeve skrbim sam. Letos smo bolj ali manj uspešno načrtovali in vzpostavili smo mrežo zunanjih sodelavcev, s katerimi rešujemo preobremenitve. Pri izboru novih sodelavcev nam z dobrimi opisi zahtevanih znanj in izkušenj pomaga sistematizacija delovnih mest. Za kandidate imamo pripravljenih nekaj standardnih vprašalnikov, obvezen je tudi osebni razgovor in preizkus znanja (poskusen delovni dan ali nekaj dni, ki jih plačamo). Končen izbor je rezultat testov in intuicije. Na prvem mestu je predvsem osebnost, saj si lahko znanje in izkušnje pridobi vsak (seveda mora imeti določene osnove). Zelo pomembna so tudi priporočila sodelavcev in poslovnih partnerjev.« 

---

»Ko se pojavi potreba po kadru, preverimo, ali je možno ustreznega sodelavca pridobiti znotraj podjetja.« 

Vida Cibic, podjetje Energo Plus, 39 zaposlenih (podjetje je specializirano na področju prezračevanja in klimatizacije):

»V dejavnosti, kot je naša, je zelo težko vnaprej množično načrtovati kader. Trenutno imamo 39 zaposlenih delavcev in na srečo še vedno rastemo, skladno s tem pa raste tudi število zaposlenih. Deficitarni kader načrtujemo vnaprej, vse druge pa prilagajamo trenutnim potrebam. Ko se pojavi potreba po kadru, preverimo, ali je možno pridobiti ustreznega sodelavca znotraj podjetja. Ta odločitev se je še vedno izkazala kot najboljša, tako s finančne in časovne plati kot tudi z vidika tveganosti, da zaposliš pravo osebo na pravo delovno mesto. Hkrati prihaja do zadovoljstva pri zaposlenih v podjetju, saj lahko razširijo svoje znanje in napredujejo. Pri zaposlovanju se v glavnem zanašamo nase in se na kadrovske agencije obrnemo le za pridobivanje deficitarnih kadrov, v našem primeru prodajnih inženirjev. Glede na izkušnje se večina kandidatov danes na pogovor dobro pripravi in je težko oceniti realno znanje. Veliko nam pomenijo reference, strokovnost oziroma izkušnje kandidata, prav tako se zanašamo na intuicijo in oceno primernosti kandidata, da se najhitreje vključi v kolektiv. Glede fluktuacije sodelavcev bi lahko rekla, da smo (trenutno) kar zadovoljni. V primeru odhoda se s sodelavcem pogovorimo, saj želimo vedeti vzroke odhoda, ker so ti podatki pomembni za nadaljnje delo, in da ugotovimo, kaj bi bilo dobro oziroma nujno spremeniti.«

---

»Ker smo majhni, je za nas še kako pomembna presoja, ali se bo kandidat vklopil v kolektiv.« 

Marko Batista, podjetje I, d.o.o., 5 zaposlenih (najstarejša slovenska bonitetna hiša):

»Pri kadrovanju za vse poskrbimo sami. Trenutno imamo pet redno zaposlenih delavcev in tri študente. Na novo večinoma zaposlujemo samo študente. Kadrovske potrebe so pri nas statične in jih lahko vnaprej načrtujemo. Pri selekciji sodelavcev najprej zahtevamo njihov življenjepis, izbrane pa potem pokličemo po telefonu. Ker je telefonski stik za nas bistven, preverimo, kakšen vtis naredi kandidat ob prvem telefonskem stiku. Najboljše kandidate povabimo na prvi pogovor, kjer morajo pokazati znanje financ, angleščine, sposobnost nežnega, a vztrajnega komuniciranja po telefonu, urejenost in redoljubnost ter pozitiven odnos do sveta. Na koncu je pomembna tudi presoja, ali se bo kandidat vklopil v kolektiv. Ker smo majhni, je to za nas še kako pomembno. Fluktuacije pri nas ne poznamo, saj vsi izbrani študenti pri nas vztrajajo do diplome.«

---

»Verjamem v pridnost, neodkrite sposobnosti in talente ... čas pokaže svoje.« 

Marko Kolbl, podjetje Europlakat, 34 zaposlenih (vodilno podjetje s področja oglaševanja na prostem v Sloveniji in del verige svetovnega inovatorja na področju zunanjega in urbanega oglaševanja JCDecaux):

«Zaradi majhnosti podjetja (34 redno zaposlenih) nimamo svoje kadrovske službe. Ko iščemo ljudi za potrebe prodaje, se obrnemo na kadrovske agencije, ko pa iščemo ljudi za delo na terenu, to delamo prek poznanstev, priporočil ... Potrebe po kadrih natančno načrtujemo, saj sta tudi poslovanje in razvoj podjetja zelo skrbno načrtovana. Že avgusta letos smo imeli sprejet proračun za leto 2006 in okvirni proračun za leti 2007 in 2008. Predvidevamo tudi honorarje in načrtujemo kadre. Večanje števila zaposlenih je lahko pozitivno za podjetje tudi takrat, ko želimo, da nekdo v podjetju napreduje po lestvici, ali pa smo spoznali, da je morda kdo primernejši za kakšno drugo delo. Pri izboru kadrov nimamo posebnih metod ali vprašalnikov. S kandidati opravimo pogovore, ki so prilagojeni profilu človeka, ki ga iščemo. Verjamem v pridnost, neodkrite sposobnosti in talente. Čas vedno pokaže svoje. Glede na dejavnost, s katero se ukvarjamo, je poleg referenc kandidata pomembna predvsem intuicija. Če bi imeli podjetje z nekaj sto zaposlenimi in veliko fluktuacijo kadrov, si seveda tega ne bi mogli privoščiti. Mislim, da se pri nas lahko bolj zanašamo tudi na vtis, splošen izgled, pripravljenost kandidata za delo in nove izzive. Naša panoga je specifična in možnosti za delo v Sloveniji je malo, zato na razpisih sploh ne pričakujemo ljudi s takimi izkušnjami. Tukaj igra bistveno večjo vlogo intuicija, pristop posameznika, njegova želja po izzivu in spoznavanju novega. Na začetku je treba z novimi zaposlenimi delavci precej delati in jih zasipati z vsemi potrebnimi informacijami. Postopek izbora je očitno pravilen, saj imamo majhno fluktuacijo kadra.« 

---

Preberite si še:
- Poti in stranpoti ravnanja s kadri
- Kaj je rekel ata in kakšna je bila mama