Kako poiščete prave sodelavce

Podjetniki porabijo za zbiranje informacij, primerjanje cen in lastnosti, iskanje ugodnejših ponudb, izbiro in končni nakup računalnika (ki stane od 150 do 250 tisoč tolarjev) tudi po tri mesece. Za pogovore z morebitnimi novimi sodelavci pa porabijo v povprečju od deset do petnajst minut.

Vrednost računalnika lahko primerjamo z dvomesečno (bruto) plačo na novo zaposlenega delavca. Torej se lahko vprašamo, ali je petnajst minut, ki jih podjetnik nameni ocenjevanju kandidata, za pravilno odločitev dovolj. Prihodnost podjetja pa je odvisna tudi od podjetnikove (netehtne) izbire zaposlenih. V malem podjetju je prispevek vsakega posameznika zelo pomemben. Kako se torej lotiti zaposlovanja, da bomo uspešni?

Priprava na nove delavce

Pri najemanju novih delavcev se morate zavedati, da so ljudje najpomembnejši del podjetja, saj to z njihovo pomočjo raste ali propade. Iskanje in zaposlitev nadarjenih ljudi zahteva veliko časa in napora, ki pa je v primerjavi z zaposlovanjem neprimernih ljudi veliko cenejše, saj slabi delavci ponavadi pustijo finančne, organizacijske in čustvene posledice. Iskanja novih delavcev se lotite načrtno, pri tem pa si lahko pomagate z naslednjimi koraki:

• OCENA DELA
• ANALIZIRAJTE PODJETJE
• OBLIKUJTE STRATEGIJO NOVAČENJA
• PREVERITE KANDIDATA (KANDIDATKO)
• IZBOLJŠAJTE VPRAŠALNIK IN POTEK POGOVORA
• PREVERITE PRIPOROČILA
• NAREDITE NAČRT NAGRAJEVANJA

Preden se lotite iskanja novih delavcev, natančno premislite o opisu posameznih del in nalog, tako ugotovite tudi, kakšno izobrazbo mora imeti bodoči sodelavec. Poslovne sekretarka, na primer, opravlja v različnih podjetjih različne naloge. V nekaterih podjetjih so poslovne sekretarke le nov naziv za tajnico, v drugih pa so res direktorjeva pomočnica ali takoimenovana “desna roka”. Slovenci bi se morali navaditi na sistemizacijo delovnih mest po zahtevnosti (na primer: tajnica, poslovna sekretarka, pomočnica direktorja). Dogaja se namreč, da podjetja iščejo poslovne sekretarke s srednješolsko, tajnice pa s fakultetno izobrazbo.

Če iščemo nekoga za nadomeščanje ali zamenjavo osebe na nekem delovnem mestu, je to možnost, da proučite veščine, sposobnosti in osebne lastnosti, ki jih pričakujete od novega sodelavca oziroma sodelavke. Če pa odpirate novo delovno mesto, pri katerem ne morete ali ne znate opredeliti željenih lastnosti, povprašajte za nasvet strokovnjaka oziroma nekoga, ki uspešno opravlja podobno delo v vašem ali drugem podjetju.

Ocenite prednosti in slabosti ter ocenite vrednost podjetja, ki ste ga ustvarili. Primerjajte svoje poslovne rezultate s tekmeci in navežite stik z zaposlenimi. Oblecite kavbojke in športno majico ter se jim za kakšno uro pridružite pri vsakdanjem delu. Ugotovite, kaj je v vašem podjetju tako edinstvenega (enkratnega), da privablja strokovnjake. Poskrbite, da to potem tudi zavestno udejanite.

Pri iskanju delavcev iz določenega geografskega področja se obrnite na lokalno upravo (krajevno skupnost, občino ), morda vam bodo lahko pomagali. Razpletite mrežo, v katero vključite prijatelje, znance, bankirja, odvetnika, računovodjo. Vsak od njih pozna nekaj ljudi in s skupnimi močmi boste morda našli primernega kandidata. Mali podjetniki velikokrat uporabljajo osebno mrežo poslovnih partnerjev, saj je ta razmeroma uspešna. Vzrok za uspeh je tudi v tem, da “dobri ljudje priporočajo dobre ljudi”. Res je, da so usluge brezplačne, toda nihče vam jih ne bo delal v nedogled, zato ne pozabite na nagrajevanje (manjša darila, povabilo na večerjo, popust pri nakupu vaših izdelkov ).

Opazujte ljudi in bodite natančni. Ne pozabite prebrati spremnih pisem (referenc) ter povprašati kandidata oziroma kandidatko, kaj ve o vašem podjetju in kako je do teh informacij prišel oziroma prišla. Vprašajte, zakaj bi želel ali želela delati prav v vašem podjetju.

Običajna vprašanja vodijo do vnaprej pripravljenih odgovorov, zato si pripravite neobičajna vprašanja, s katerimi ugotovite, na kakšen način kandidat ali kandidatka razmišlja ter kakšne so njegove (njene) vrednote. Spodbujajte tudi vprašanja. Osebe, ki sprašujejo, kako si predstavljate vaše podjetje čez pet ali deset let, razmišljajo o dolgoročni pripadnosti podjetju. Tisti pa, ki sprašujejo le o koriščenju dopusta, iščejo le socialno varnost in lastno korist. Ne pozabite, da je uspeh podjetja odvisen ne le od vaše ocene njegovih (njenih) sposobnosti temveč tudi od kandidatove (kandidatkine) uspešnosti pri delu v skupini.

V Sloveniji je preverjanje priporočil razmeroma neobičajno, toda če se ne morete odločiti med čudovitim kandidatom in nekom, ki je preprosto bolj primeren, je to delo smiselno. Vedno poprosite kandidate za več referenc, preverite pa le nekatere. Pri prevejanju informacij o uspešnosti kandidata v preteklih zaposlitvah povprašajte za mnenje različne ljudi (ožje sodelavce, vodje oddelka ). Nikoli se ne zadovoljite z mnenjem ene same osebe.

Pri izdelavi načrta pazite, da ne boste nikomur delali krivice. Ne pozabite, da so vaši delavci živa bitja in da morate vanje neprestano vlagati (čas, znanje, energijo in denar), zato se pred zamenjavo delavcev vedno znova vprašajte zakaj. Morda je posameznik nezadovoljen s svojim delom in bi namesto v računovodstvu želel delati v komerciali. Predlagajte mu zamenjavo dela znotraj podjetja.

Podjetnik, ki se zaveda, kakšne ljudi v svojem podjetju potrebuje, bo morda naletel na pravega kandidata tudi če ga ne bo iskal. Če se vam to zgodi, si človeka zapomnite, shranite njegove podatke ali pa celo odprite novo delovno mesto. Zapomnite si: z napori in s pomočjo pravih ljudi mala podjetja rastejo. Na tak način so (iz malih podjetij) nastala velika.

Nedovoljena vprašanja postavite drugače

Del omenjene priprave na zaposlovanje je tudi osnutek poteka pogovora in priprava vprašanj. Marsikdo se ne zaveda, da so določena vprašanja zelo osebna in neprimerna in da včasih kandidata (in še pogosteje kandidatko) močno žalijo.

V Ameriki je uporaba tako imenovanih diskriminatornih vprašanj zakonsko prepovedana. Nedovoljena in diskriminatorna vprašanja so na primer tista, ki jih postavljamo le kandidatkam, nikoli pa kandidatom, kar postavlja kandidatke v neenakopravne položaj glede izbire. Najpogosteje so to vprašanja o varstvu otrok, porodniškem dopustu in podobno. V nasprotju z neodobravanjem porodniškega dopusta in pogostih odsotnosti zaradi otrok pa pri predstavnikih močnješega spola predstavlja noseča žena prednost, saj zagotavlja stabilnost in varnost. Študije so pokazale, da imajo taka vprašanja močno zaviralno vlogo pri ženski, ki želi narediti kariero, saj predstavljajo oviro pri odražanju njenih sposobnosti, predvsem pa so nepravična pri njenem boju za višja (menežerska) delovna mesta.

Poleg diskriminatornih vprašanj, ki jih postavljajo le kandidatkam, sodijo med nedovoljena vprašanja tudi tista, ki se ne nanašajo na delo. Sem sodijo vprašanja o premoženjskemu stanju, lastništvu, kreditni sposobnosti, rešitvi stanovanjskega problema, nekaznovanosti, zdravju oziroma delovni (ne)zmožnosti ter članstvu v različnih organizacijah in klubih (politične in verske organizacije; klub anonimnih alkoholikov; komuna za zdravljenje narkomanov).

Pomembno pri razgovoru s kandidati

Nedovoljena, neetična in diskriminatorna vprašanja lahko postanejo dovoljena s pomočjo pravilnega obračanja stavkov in s pravo mero diplomacije. Preberite nekaj namigov, kako takšna vprašanja oblikovati, da bodo zvenela lepše:

• Osredotočite se na stvari, ki so povezane z delom
• Pripravite opis del in nalog, ki jih zahteva razpisano delovno mesto
• Kandidatkam in kandidatom postavljajte enaka vprašanja
• Delajte zabeležke
• Izgovor “moram vedeti” ni opravičljiv
• Vprašanja, ki se nanašajo na raso, spol, versko pripadnost, nacionalnost, starost in nezmožnost za delo, so neprimerna in v veliki večini držav nedovoljena

Če je pripadnost podjetju pomembna, ni primerno postavljati neposrednih vprašanj o načrtovanju družine in varstvu otrok. Poskusite raje takole: “Imate kaj proti deljenemu delovnemu času?” “Nameravate ostati v tem kraju?” “Kakšne so vaše ambicije?” “Imate kakšne razloge, da ne bi ostali v podjetju naslednjih nekaj let?” Tudi takoimenovana odprta vprašanja: “Povejte mi kaj o sebi,” so primeren način za pridobivanje določenih informacij.

Pri kandidatkah, za katere menite, da bi varstvo otrok lahko bila težava, si pomagajte s takimi vprašanji: “Ali ste pripravljeni delati tudi v popoldanskem času?” ter “Je kakšen razlog, da ne bi prihajali točno in redno na delo?” (Na primer bolniške zaradi otrok, star in pokvarljiv avtomobil). Namesto da kandidata (kandidatko) povprašate, ali ima avtomobil, raje postavite vprašanje: “Ali je prevoz na delo in z dela težava?”

To vam pomaga, da se osredotočite na primerne selekcijske kriterije, ki se (neposredno) nanašajo na kandidatovo (kandidatkino) sposobnost za uspešno opravljeno delo. Ne sprašujte o psihičnih (ne)sposobnostih, raje postavite vprašanje: “Ali lahko izvedete posamezne naloge, ki jih nalaga delovno mesto?”

Pred pogovorom se odločite, na katera področja se boste osredotočili, nato pa se teh smernic držite. Ne pozabite, da so diskriminatorna vsa vprašanja, ki jih postavite le enemu spolu.

Zapisujte si, saj vam bo to pomagalo pri primerjavi in selekciji vseh kandidatov. Po izbiri imajo tudi vsi drugi (neizbrani) kandidati in kandidatke pravico do pritožbe. S pomočjo zapiskov bodo vaši argumenti tehtnejši.

Osebe, ki vodijo pogovore, se ponavadi zavedajo, da so določena vprašanja neprimerna in nedovoljena, toda kljub temu jih še vedno postavljajo, saj menijo, da so odgovori nanje zelo pomembni. Izgovor “moram vedeti” ni nikakršno opravičilo.

Oseba, ki vodi pogovor, naj se raje osredotoči na kakovosti in selekcijske kriterije, ki odražajo prosilčevo sposobnost in njegov (njen) potencial, kot pa da vztraja pri neetičnih vprašanjih.

Povzeto iz revije Edge Archives