Kako naj izberem novega sodelavca?

V teh časih, ko se vsi soočamo s krizo, bom v podjetju potreboval dva ali tri nove sodelavce. Ker je naša delovna zakonodaja toga, se ne bi rad opekel in bi rad pridobil zavzete sodelavce, ki bodo prispevali k dobremu poslovanju podjetja. Na kaj moram biti pozoren pri izbiri?

Izbira novih sodelavcev je zahtevno delo, za podjetje pa je dobra izbira zelo pomembna. Napačne odločitve so drage tako za delodajalce kot za iskalce zaposlitve. Ob zaposlitvi neustreznega sodelavca pa trpi tudi delovno vzdušje v podjetju, saj napačna odločitev vpliva tudi na obstoječe zaposlene. Zato je vaše vprašanje zelo na mestu, zavedate se odgovorne naloge, ki je pred vami.

Predlagam, da najprej dobro opišete kompetence, ki jih mora imeti novozaposleni za posamezno delovno mesto. Vprašajte se, kakšnega sodelavca potrebujete. Kakšen bi bil za vas idealen kandidat? In v kakšnem okolju bo deloval, kakšni bodo njegovi sodelavci, poslovni partnerji? Pod kompetencami ne mislimo le na opis njegove strokovne izobrazbe in dodatnih znanj, kot so na primer znanje tujih jezikov ali računalniških programov ter morda vozniški izpit kategorije B. Pod kompetencami mislimo tudi na njegove druge lastnosti in zmožnosti, ki se lahko nanašajo tudi na osebnostne in vedenjske značilnosti. Zanima nas na primer sposobnost za timsko delo, komunikacijske veščine  Priporočam, da dobro razmislite, katere so temeljne in katere manj pomembne kompetence, ki jih lahko zaposleni pridobi v razmeroma kratkem času. Upoštevati je namreč treba, da je težje spremeniti lastnosti, kot so energičnost, komunikativnost ali družabnost, kot pa računalniško ali jezikovno znanje.

Za temeljne kompetence je bolje, da namesto vprašanj, ali kandidati obvladajo specifičen računalniški program ali tuji jezik, pripravite kar konkreten preizkus: test znanja želenega jezika ali računalniških programov. Če ste pripravljeni vložiti več energije v izbiro najustreznejšega kandidata, je odlično, če se boste lotili ocenjevanja tudi drugih kompetenc kandidatov v konkretnih ali simuliranih delovnih situacijah.

Pri izbiri bodite pozorni na možnost napake, ki jo pogosto naredijo delodajalci, in sicer, da izberejo kandidata, ki jim je najbolj podoben. S tem kolektiv pridobi osebo, ki ne bo vnesla nič posebej novega. Izbrati je dobro nekoga, ki je nekoliko drugačen, še vedno pa ne toliko, da se ne bi vklopil v obstoječi kolektiv. Pogosta napaka je tudi, da nas zavede prvi vtis, ki smo ga dobili o kandidatu. Prvi stik s kandidatom namreč pusti močan vtis na oba. Zato se morate izogibati hitrim ocenam in ne smete dovoliti, da prvi vtis vpliva na vse vaše poznejše ocene kandidata. Če koga v prvih sekundah ocenimo kot manj energetsko opremljenega, ker govori počasneje kot drugi ljudje, bomo lahko vsak njegov odgovor in vedenje interpretirali v tej smeri.

Danes, ko mladi redkeje dobijo priložnost za zaposlitev, je dobro tudi zavedanje, da pomanjkanje izkušenj ni vedno pomanjkljivost. Mladi z nič ali malo izkušnjami imajo največkrat manj težav s prilagajanjem v novem delovnem okolju, pomembno pa je, da imajo voljo do učenja in so pripravljeni na zavzeto delo pri delodajalcu.

Naslednja napaka, ki jo lahko naredimo, je, da ocenimo, da je najboljši kandidat za nas prava izbira. Najboljši kandidat namreč ni nujno primeren za delovno mesto, za katerega iščemo novega sodelavca. Vedno moramo pri odločanju upoštevati vse okoliščine, v katerih bo kandidat deloval. Če ne bo imel možnosti napredovanja, ni smiselno izbrati ambicioznega kandidata. Takšna rešitev bi bila le kratkoročna, saj sodelavec čez čas najverjetneje ne bo zadovoljen in bo iskal novo priložnost drugje.

Vsekakor bi vam priporočal, da se pri izbiri obrnete tudi na strokovnjake, psihologe, ki imajo na tem področju izkušnje. Psihološki pregled kandidatov, ki vključuje različne teste in vprašalnike, vam bo dal širšo sliko o posameznem kandidatu. Strokovnjaki vam bodo povedali, kaj lahko od posameznika pričakujete, kje so njegove močne in šibke točke in tudi kako razvijati njegove potenciale. Psihološko testiranje je namreč koristno tudi za načrtovanje razvoja kariere posameznika. Zato se psihološka testiranja v podjetjih uporablja tudi za pregled vseh potencialov, ki jih ima podjetje in za načrtovanje razvoja kariere posameznikov ter izbor ključnih kadrov in talentov.

Za konec le še to: zavedajte se, da idealnega kandidata za delovno mesto ni. Kar morate poiskati oziroma izbrati, je najboljši približek idealu.