Izbirate nove delavce?

Kot kažejo izkušnje podjetnikov pri iskanju prvih sodelavcev, je nabor primernih ljudi v začetni fazi razvoja podjetja ena izmed najpomembnejših aktivnosti. Lastnost podjetnika, da je sposoben pritegniti dodatne delavce, je morda ključna lastnost, ki lahko iz malega podjetja naredi srednje veliko podjetje.

Za večino podjetnikov lahko rečemo, da so po naravi zelo pragmatični, odlikuje jih velika delavnost, entuziazem in vizija o razvoju podjetja. Za tiste podjetnike, ki na trgu preživijo vsaj tri leta, je poleg tega značilna že tudi realnost pričakovanj. Tudi če nimajo na voljo realnih tržnih analiz, imajo že povratne informacije s trga, ki za njihovo podjetje opredeljuje tržni delež, možno stopnjo rasti, prodajne cene, stroške in podobno. V tem času se navadno tudi pokaže, kolikšna vlaganja so potrebna, da bo podjetje doseglo predvideno rast. Rasti pa navad-no ni mogoče doseči brez povečanega zaposlovanja, torej novih sodelavcev.

Se to dogaja vsem ali samo meni?

Pot do novih sodelavcev pri podjetnikih se navadno začne pri družbenikih, ki so enako motivirani kot podjetnik (pogosto gre za
družinske člane), le njihova vloga v podjetju je nekoliko drugačna. Zapletati se začne šele, ko podjetje išče sodelavce zunaj teh okvirov. Podjetniki navadno zaposlujejo, kakor vedo in znajo. Specialistov ali dragega oglaševanja, ki da največkrat le skromne rezultate, navadno še ne zmorejo. Zato so pogosto razočarani, ko njihovi zaposleni niso tako učinkoviti, kot so od njih pričakovali. Neizpolnjena pričakovanja se navadno prelevijo v napetosti med zaposlenim in podjetnikom. Potrebnega je le nekoliko časa in zaposleni odide sam ali pa ga podjetnik celo napodi. Večina osebnostno zrelih podjetnikov se seveda sprašuje, ali se to dogaja samo njim. In če se jim podobni primeri ponavl-jajo, si prej ali slej zastavijo vprašanje: kaj je narobe z menoj?

Kakršna vprašanja, takšni odgovori

Ker je prvi stik z bodočim sodelavcem razgovor, ki mu bolj učeno rečemo intervju, je pomembno, da se podjetnik nanj pri-pravi. Gre predvsem za to, da si zagotovi dovolj časa za razgovor, ki mora potekati v miru, v prijetnem okolju, brez napetosti in neprestanih prekinitev. Le tako bo lahko njegova pozornost dovolj usmerjena h kandidatu. Najpogostejša napaka, ki jo delajo podjetniki, je, da si za te aktivnosti ne vzamejo dovolj časa, na razgovoru jih nekajkrat zmotijo nujni telefonski klici in podob-no. Zato se v pogovoru pogosto zatekajo k vprašanjem, ki pomenijo pritisk na kandidata. Kandidat se v pogovoru zapre, odgovarja zelo posplošeno, celo naučeno. Če ima kandidat zaradi vaših tele-fonskih razgovorov še čas, da analizira uspešnost svojih odgovor-ov, potem boste gotovo na koncu razgovora ostali brez potrebnega zaključka, odločili pa se boste na podlagi prvega vtisa. Če boste imeli srečo, odločitev ne bo napačna. Vsak kandidat zavestno ali nezavedno odgovarja in se vede v skladu s svojo predstavo o tem, kaj podjetnik pri njem išče. Če na primer kandidata vprašate: "Ali ste marljivi in pošteni?" - ne pričakujte drugega odgovora kot: Da!"

Toda namen razgovora je, da bi spoznali resnico. To pomeni, da moramo zvedeti o kandidatu prav tisto, česar nam sam ne želi povedati. Zato pogovora ni mogoče voditi tako, kot da gre za klepet med dvema starima prijateljema. Ustvariti morate prijetno ozračje, delovati morate umirjeno, včasih polaskajte in pokažite resničen interes za kandidata. Če kdaj dvomite ali želite več informacij za pojasnitev ozadja, zastavite vprašanje "Zakaj?". To morate narediti popolnoma neagresivno, z mirnim glasom, ki kaže vaše globoko zanimanje za zgodbo, ki jo pripoveduje kandidat. Če med pogovorom ostajate v dvomih, poglobite svoja vprašanja. Zave-dajte se, da je pri podrobnostih težko lagati. Vendar morate tudi pri poglabljanju vprašanj paziti, da to izvedete umirjeno, brez kakršnegakoli znamenja agresivnosti. Vaša govorica telesa mora ves čas izražati sproščeno navdušenje in interes.

Če dvomite o tehničnem znanju kandidata, ga preprosto preskusite. Če to ni mogoče, k razgovoru pritegnite strokovnjaka, ki to delo dobro pozna. Marsikdo lahko na primer sebe hitro prepriča, da je dober pilot. Ko pa ga boste vprašali, kako bo plačal gorivo na Brniku - bo hitro pristal na tleh.

Za neučinkovitost pa niso vedno krivi le zaposleni, njihovo neznanje ali premajhna prizadevnost. Prepogosto podjetniki pozabljajo, da je treba novega delavca uvesti v delo, kar ne pomeni, da mu le dodelimo nalogo. Spoznati mora kulturo organiza-cije, se vklopiti vanjo in dobiti povratno informacijo o svoji uspešnosti.Ali veste, kaj bi radi?

Tu pa se začne drugi del zgodbe. Praksa kaže, da podjetniki niti ne vedo natančno, kaj pričakujejo od svojih zaposlenih in kaj jim le-ti lahko realno dajejo. Tako ambiciozni podjetniki vedno znova ugotavljajo, da bi lahko dobili več. Ta občutek pa je treba povezati s podzavestno ali zavestno željo po hitrem zaslužku. Podjetnik postane zato nezadovoljen in prične pritiskati na sodelavce. Rezultat so odhodi delavcev iz podjetja. Posamezna razmerja med kandidatom za zaposlitev ali zaposlenim in organizacijo prikazuje slika 2. Iz nje je razvidno, da je zadovoljstvo odvisno od mnogih faktorjev, ki jih podjetnik ne sme prezreti.

Tudi za mala podjetja velja, da morajo aktivnosti načrtovati. Šele dober podjetniški načrt, ki temelji na podatkih o doseženem v prvih letih poslovanja, podjetniku odpre oči, pa čeprav ima vse številke v glavi. Podjetnik mora iz tega načrta izluščiti konkretne naloge in cilje za vsakega zaposlenega. Tako bo pridobil konkretne podatke o pričakovani zmožnosti (expected performances), ki jih mora zaposlenim predstaviti. Če ste zaposlili ljudi, ki teh sposobnosti nimajo, boste ostali razočarani. Ena od rešitev je, da načrte prilagodite sposobnostim ekipe, ki jo imate. Ta nasvet pa ni vedno najboljši. To še posebej velja v primeru, če vas konkurenca že prehiteva. Če pa ne morete več drugače, poskusite sodelavce intenzivno usposabljati s ciljem, da bi lahko čim hitreje dosegli pričakovane rezultate.

Podjetniki pogosto sami sebe slabo poznajo. Prav njihova velika neučakanost, kreativnost in marljivost najpogosteje povzroča dodatne napetosti v podjetju. V Profilu zato priporočajo, da podjetniki že zgodaj začnejo posvečati skrb organizacijskemu in kadrovskemu razvoju podjetja. V ta namen so razvili nekaj tehnik in metod, ki so primerne (čas, denar) tudi za manjša slovenska podjetja.

In na koncu še misel za glodanje. Če ste podjetnik, ki ima težave z zaposlovanjem, boste kmalu ugotovili, da vse tisto, kar se nam je morda še ravnokar zdelo nekoliko odveč, na prehodu iz majhnega v srednje veliko podjetje, postane nujnost.