Izberite najboljše sodelavce

Arthur Rock, ameriška legenda tveganega kapitala, ki je sodeloval pri nastajanju številnih znanih podjetij, kot sta na primer Intel in Apple, je nekoč dejal: »Vlagam v ljudi, ne v ideje.« Podobno pravijo mnogi najuspešnejši podjetniki in strokovnjaki. Dr. Pierre Mornell, strokovnjak za izbiranje kadrov in nosilec programov na uglednih poslovnih šolah Stanford in Harvard, na primer trdi, da za podjetnika ni pomembnejšega dela, kot
je izbiranje pravih sodelavcev. Dr. Mornell je v svoji knjigi 45 Effective Ways for Hiring Smart (45 načinov za dobro izbiro kadrov) nanizal 45 nasvetov za uspešno in časovno varčno izbiranje sodelavcev. Vendar hkrati opozarja, da je za učinkovito selekcijo kandidatov potreben čas. Njegove metode zato ne pomenijo bližnjice do izbire najboljšega kandidata, temveč podjetnika oziroma delodajalca opozorijo, da mora v izbiro svojih sodelavcev vložiti veliko časa, znanja in potrpežljivosti.

Dr. Pierre Mornell deli strategije pri izbiranju sodelavcev v grobem v tri skupine:

1. Postopek pred pogovorom

Večina kandidatov za delovno mesto se na pogovor že vnaprej pripravi. In tako je tudi prav. Vsakdo lahko pričakuje, kakšna vprašanja mu bo na razgovoru postavil delodajalec, zato lahko pripravi odgovore. Prav tako kot kandidati se morajo na pogovor pripraviti tudi v podjetju. Cilj priprave je, da podjetje že na začetku, torej pred daljšimi osebnimi pogovori s kandidati, izloči 80 odstotkov neustreznih kandidatov.

Zahtevajte pisno predstavitev

Ne glede na to, kaj vse že veste o kandidatu, zahtevajte, da vam na eni strani napiše svoj življenjepis. Tako boste videli, kako hitro se kandidat odzove na zahtevo, ali zna pisati, kako komunicira in podobno. Pismeni povzetek je pomemben še zaradi enega razloga. Neko ameriško podjetje za iskanje vodilnih kadrov je ugotovilo, da kar 65 odstotkov kandidatov za direktorska mesta v svojih povzetkih navaja lažna akademska priporočila, 43 odstotkov jih laže o delovni odgovornosti, 42 odstotkov pa o svojih prejšnjih plačah.

Vloge kandidatov naj pregleda več ljudi

Za podjetje bi bilo najboljše, da bi vloge najboljših kandidatov pregledala skupina treh do petih ljudi. V dejstvu, ki je za nekoga pomanjkljivost, bodo drugi videli prednost, in obratno. Skupinsko obdelovanje vlog zagotavlja potrebno globino, ki jo posameznik težko doseže. Vendar se pri tem skriva tudi past; delo v skupini lahko pomeni izgubo časa, če vedno prevlada mnenje istega človeka, ali če člani skupine menijo, da morajo na vsak način doseči soglasje.

Kandidatu postavite nalogo že pred pogovorom

Kandidatu pred razgovorom predstavite svoje podjetje. Pošljite ga v poslovne prostore, prodajalne, proizvodno halo, pisarne. Ogleda naj si način vašega dela in zbere vtise. Če je dober opazovalec, bo odkril probleme in morda našel tudi ideje za njihovo rešitev. Družba American Golf Corporation, ki upravlja preko 250 igrišč za golf v Ameriki in Evropi, na primer prav od vsakega potencialnega sodelavca zahteva, da obišče eno njenih igrišč. Kandidat mora nato poročati o svojem opažanju, od urejenosti igrišč do kakovosti storitev. Podjetje s tem ne dobi samo vpogleda v strokovno podkovanost kandidatov, temveč zbere tudi vrsto koristnih idej.

2. Postopek med pogovorom

Dr. Pierre Mornell pravi, da ima med pripravami na pogovor s kandidati vedno v mislih tri pravila:

- Pogovor pokaže, kako dobro nekdo odgovarja na vprašanja. Če izberete novega sodelavca samo na podlagi rezultatov pogovora, boste zaposlili tistega kandidata, ki najbolje obvlada odgovarjanje na vprašanja. To pa ni vedno tudi najbolj primeren kandidat za vaše podjetje.

- Dober igralec vas lahko vedno potegne. Nekateri ljudje znajo presenetljivo dobro igrati, drugi so celo tako prepričljivi, da niti sami ne vedo, kdaj jim uide kakšna laž.

- Pogovor, ki je za kandidata stresen, je le redkokdaj učinkovit.
V nekaterih podjetjih se zgledujejo po vojski, kjer kandidate spravijo v stres in nato izberejo psihično najbolj trdne osebe. V podjetju taka strategija ni priporočljiva. Pokaže namreč samo to, kako dobro se kandidat znajde v obrambnem položaju. Strategija s stresom je zato uporabna morda kvečjemu za odvetnike in pogajalce. Stres bo postavil med vas in kandidata zid, namen pogovora pa je ravno nasproten - s kandidatom se morate čim bolj odprto pogovoriti.

Šele ko se zavedate pomena zgornjih pravil, lahko začnete pogovore s posameznimi kandidati.

Postavite vsa vprašanja naenkrat

Naj je slišati še tako nenavadno, pokažite vse svoje karte že na začetku pogovora. Tako postavite kandidatu nalogo. Kako bo odgovarjal, je odvisno samo še od njega. Takšna strategija ima to prednost, da odpravi najpogostejšo napako pri pogovoru s kandidatom, ko delodajalec ne posluša kandidata, temveč ima preveč sam povedati. Nekateri delodajalci na primer sprejmejo kandidata na prvi pogled. Še preden sploh kaj spravijo iz njega, mu začnejo ponujati službo in govoriti o svojih načrtih. Zapomnite si: več ko govorite o sebi, bolj bo kandidat slutil, kakšne odgovore pričakujete od njega.

Osredotočite se na področje, ki ga najbolje obvladate

Povsem jasno je, da o kandidatovem znanju ne boste kaj prida izvedeli, če ga boste spraševali o stvareh, ki jih ne poznate. Lahko vam odgovori karkoli in vse se vam bo zdelo enako prepričljivo. Dr. Mornell, specialist za kadre, zato kandidatom ponavadi reče, naj na kratko povedo nekaj o financah ali marketingu. Veliko več pa želi od njih slišati o vodenju. Kandidate za vodstvena mesta na primer povpraša o njihovih izkušnjah z odpuščanjem zaposlenih.

Vprašajte kandidata, kaj bi o njem povedali bivši delodajalci

Kandidata vedno povprašajte, kaj bi po njegovem mnenju o njem povedal pozitivnega in negativnega bivši delodajalec. S tem vprašanjem daste kandidatu hkrati vedeti, da boste reference, ki jih je navedel, temeljito preverili. Prav je, da mu ponudite priložnost, da pove svojo plat medalje.

Kandidata opozorite, da se čas za pogovor izteka

Dr. Mornell pravi, da je v svoji dolgoletni karieri vedno upošteval to pravilo. Če rečete kandidatu, da vama je ostalo le še nekaj minut, postanite pozorni na njegove besede. Ne glede na to, koliko časa se pogovarjate z nekom, bo ob opozorilu vedno hotel povedati še nekaj pomembnega. Včasih se na primer kandidat, ki se vam zdi najprimernejši, med pogovorom premisli glede zaposlitve, vendar vam tega ne pove. Če ga ne boste spodbudili, da bo spregovoril o svojem zadržku, ga ne boste pridobili.

Presenečenja prihranite za konec

Po koncu pogovora naredite kaj neobičajnega, nekaj kar kandidat ni pričakoval. Dr. Mornell na primer včasih kandidata pospremi do njegovega avta in tako poskuša o kandidatu izvedeti še kaj več. Kakšen vtis bi dobili o človeku, ki ima avto nastlan z ostanki pločevink in hrane, starih časopisov in druge šare? Dr. Mornell se spominja človeka, ki ga je pospremil do avta in v njem zagledal kandidatovo ženo. Ta je na moža čakala v razgretem avtu debeli dve uri. Kandidat je vedel, da bo pogovor dolg, pa ga to očitno ni motilo, da bi za ženo bolje poskrbel. Podjetje je kandidata proti nasvetu dr. Mornella zaposlilo, a v manj kot letu dni je moral zapustiti službo. Zaradi ponesrečenih odnosov s sodelavkami so mu v podjetju grozile tožbe.

3. Strategije za čas po pogovoru

Kdor meni, da je s pogovorom opravil večino dela pri izbiri novega sodelavca, se moti. Pogovor s kandidatom je šele polovica dela, druga polovica sledi takoj za tem. Ne pozabite da se kandidat na pogovor lahko pripravi. Če ga hočete boljše spoznati, morate uporabiti dodatne metode.

Kandidatu recite, naj vas pokliče po telefonu

Dr. Mornell trdi, da ta nasvet sam vedno uporablja, in to z velikim uspehom. Kandidatu ob koncu intervjuja reče, da bi se bilo dobro še na kratko slišati po telefonu, saj bo kandidat v naslednjih dneh zagotovo imel še kakšno vprašanje zanj. Nato se dogovorita za dan in uro klica. »Presenetljivo, 15 odstotkov najboljših kandidatov pozabi poklicati,« trdi dr. Mornell.

Kandidatu dajte domačo nalogo

Kandidatu, ki vas je doslej najbolj prepričal, dajte domačo nalogo, v kateri bo pokazal svoje sposobnosti analize problema, predloge rešitev in natančnost. Če lahko nalogo opravi doma in v miru, jo bo verjetno opravil po svojih najboljših zmožnostih. Šele takrat lahko ocenite, ali je »njegovo najboljše« dovolj dobro za vas. Bodite pozorni tudi na to, koliko časa je potreboval za rešitev naloge, kako vam jo je vrnil, ali so na njej madeži od kave in druge podrobnosti.

S kandidatom za vodstveno mesto pojdite na potovanje

Dr. Mornell pravi, da če je ena slika vredna tisoč besed, potem je eno potovanje vredno tisoč intervjujev. Kam lahko greste s kandidatom? Na sejem, v predstavništvo v tujino, v poslovalnico v drugem kraju in še veliko možnosti bi lahko našli. Bi lahko z nekom navezali dolgotrajen prijateljski odnos, če se ga že po enem dnevu naveličate?

Kandidata soočite s težavami

S kandidatom, ki se vam zdi najpromernejši za službo, se vedno po glavnem pogovoru še enkrat pogovorite; tokrat ga sprašujte o možnih težavah. Vsak človek je bolj dovzeten za določene težave in če jih pri kandidatu že med prvim srečanjem niste zaslutili, ste nekaj preslišali. Težave lahko nastanejo zaradi najrazličnejših razlogov: kako bo na primer gledal brezposelni ali nižje izobraženi moški, če boste njegovo ženo zaposlili na zelo dobro plačano delovno mesto? Bo to razlog za prepire v družini? Kako kandidat ravna v stresnih razmerah? Vpije na sodelavce, se zapre vase ali začne piti? Povejte kandidatu, kakšne težave lahko pričakuje v službi in zahtevajte, da vam o tem pove svoje mnenje.

Preverite reference

Za veliko delodajalcev oziroma tistih, ki izbirajo kadre, je preverjanje referenc dolgočasno delo. Tistim, ki se v kandidata že na prvi pogled »zaljubijo« in ga vnaprej sprejmejo, se zdi to početje celo nepotrebno. Po mnenju dr. Mornella delajo oboji veliko napako. Dejansko ne bi podjetje smelo nikogar zaposliti, ne da bi pred tem temeljito preverilo kandidatove pretekle zaposlitve. Reference namreč ne povedo samo, kaj je kandidat v preteklosti delal, ampak je iz njih moč razbrati tudi globlje informacije, kot na primer dobiti vpogled v sposobnosti in omejitve kandidata.

Dobra stran pri preverjanju referenc je ta, da je ta najučinkovitejši način preverjanja hkrati tudi hiter in enostaven. Dr. Mornell svetuje, da delodajalec pokliče kandidatovega sedanjega ali bivšega delodajalca med kosilom oziroma takrat, ko želene osebe po vsej verjetnosti ni v podjetju. Na odzivniku ali pri tajnici naj pusti naslednje sporočilo: »Oseba ta in ta se poteguje za zaposlitev v našem podjetju. Med referencami je navedla tudi vaše ime. Prosim, da me pokličete, če je bila oseba pri delu resnično uspešna.« Dr. Mornell zagotavlja, da bo večina delodajalcev resnično poklicala, če je bila s kandidatovim delom zadovoljna, saj mu bodo želeli pomagati pri nadaljnji karieri.

Vsa skrivnost je v ljudeh

Če se vam zdi, da v vašem podjetju stvari tečejo uspešno ne glede na skrb, ki jo posvečate kadrom, preberite še naslednji zgled iz omenjene knjige.

Howard Lester, direktor trgovskega podjetja Williams-Sonoma, pravi naslednje: »Glejte rezultate. Kadar neka prodajalna ves čas dosega za 20 odstotkov boljši rezultat od konkurenčnih, vključno z našimi prodajalnami v podobnih mestih, obstaja za to razlog. In to niso demografske razmere, krajevne razlike, pametnejši marketing ali gola sreča. Skrivnost je poslovodja te prodajalne.« Trditev ponazori s konkretnim zgledom iz svoje prakse. Neki njihov poslovodja je dosegal za 20 odstotkov boljše rezultate od drugih poslovodij po vsej državi. Ko je neka prodajalna v drugem mestu in celo drugi zvezni državi, zašla v težave, so na pomoč poklicali uspešnega poslovodjo. Čeprav so bile tržne razmere med obema mestoma dokaj različne, je novi šef v pol leta dosegel enak rezultat, kot ga je dosegal doma.

»Skrivnost je v ljudeh. To je tako enostavno, da tega nihče ne verjame,« trdi Howard Lester.

Povzeto po knjigi dr. Pierre Mornell: 45 Effective Ways for Hiring Smart, Ten Speed Press, 1998