Delo preko polnega delovnega časa

Delodajalec je v okviru svojega poslovanja dobil enkratno naročilo poslovnega partnerja, ki pa ga z obstoječo delovno silo ne bo uspel izvršiti v pogodbenem roku. Ali lahko v tem primeru že zaposlenim delavcem odredi nadurno delo? 

Nadurno delo je tisto delo, ki se opravlja v času, ki presega polni delovni čas delavca, kot je opredeljen v njegovi pogodbi o zaposlitvi na delovnem mestu, ki ga opravlja. Institut je urejen v Zakonu o delovnih razmerjih, podrobneje pa ga lahko urejajo tudi kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. Delodajalec nadurnega dela ne more urejati z notranjimi akti drugače kot je določeno z zakonom in kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. 

Delodajalec lahko nadurno delo odredi samo v z zakonom določenih primerih, ki so:
- izjemoma povečan obseg dela – neobičajen in nepredviden povečan obseg dela;

- če je to potrebno za nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi – ta primer pride v poštev predvsem v nekaterih specifičnih dejavnostih kot so zdravstvo, skladiščenje, pristaniška dela, ...;
- ko je potrebno, da se prepreči okvaro na delovnih sredstvih, ki bi sicer povzročila prekinitev dela ali
- da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa – primeri, ko je to potrebno zaradi nastopa izjemnih in nepričakovanih okoliščin. 

Skupna značilnost zgoraj naštetih primerov je, da gre za neke izjemne in nepredvidljive okoliščine, ki zahtevajo opravljanje dela preko polnega delovnega časa, saj bi v nasprotnem primeru lahko nastale negativne posledice. 

Nadurno delo mora odrediti delodajalec v pisni obliki in načeloma pred začetkom opravljanja dela. Izjema od pravila pisnosti so primeri, ko glede na konkretne okoliščine to ni mogoče. Delodajalec lahko tako odredi opravljanje nadurnega dela tudi ustno, vendar mora delavcu naknadno, najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu, vročiti pisno odredbo. 

Poleg navedenega pa mora delodajalec glede nadurnega dela upoštevati še časovno omejitev. Zakon namreč določa, da se lahko opravlja v obsegu:
- največ 8 nadur na teden,
- največ 20 ur na mesec in
- največ 180 ur na leto
- pri čemer lahko delovni dan traja največ 10 ur.  

Strogo časovno omejitev pa zakon omili z določbo, da se lahko dnevna, tedenska, mesečna in letna omejitev upošteva tudi kot povprečna omejitev v obdobju, določenim z zakonom ali kolektivno pogodbo, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. Vendar pa velja poudariti še, da je delodajalec dolžan upoštevati določbe, ki se nanašajo na minimalne dnevne in tedenske počitke. 

Nadurno delo po eni strani omogoča fleksibilnost za delodajalca, vendar pa za delavca pomeni povečano obremenitev. Zato je delavec upravičen do plačila posebnega dodatka v višini, kot ga določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.  

Nadurno delo pa pomeni tudi psihofizično obremenitev delavca, zato zakon določa, da ga ni mogoče odrediti:
- delavki ali delavcu v skladu z določbami zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva;
- starejšemu delavcu;

- delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti;
- delavcu, kateremu bi se na podlagi mnenja zdravniške komisije zaradi takega dela poslabšalo zdravstveno stanje;

- delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare;
- delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi. 

Na koncu velja poudariti, da delodajalec ni upravičen odrejati nadurnega dela, če je delo mogoče opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali pa z zaposlitvijo novih delavcev. 

 

Delodajalca, ki ne spoštuje določb zakona glede odrejanja nadurnega dela, lahko doleti denarna kazen v višini od 500.000 do 1.000.000 tolarjev. 

PRAVNI VIR:
Zakon o delovnih razmerjih (UL RS 42/2002)