Da talenti pridejo do izraza

Če se nekoliko poigramo z besedami – od talenta do talenta je dolga pot. Talent je v prvotnem pomenu prirojena nagnjenost k določenim spretnostim, prirojena sposobnost, nadarjenost, dar … Da pa nekdo svoj talent izkoristi, da za podjetje postane talent – v pomenu usposobljen in ustvarjalen zaposleni, ki je za podjetje »človeški kapital« – mora dobiti ustrezno pomoč, nekdo ga mora voditi, čeprav nerad zapišem, tudi »upravljati«. Morda so se zato nekdanje kadrovske službe ponekod prijazno preimenovale v oddelke za ravnanje s talenti.  

Odgovornost za iskanje in razvoj zaposlenih je v sodobnih podjetjih porazdeljena po vseh oddelkih. In zatika se pogosto prav pri razvoju talentov, ne pri pridobivanju slednjih – podjetja običajno veliko vložijo v iskanje, ko pa človeka imajo, vanj ne vlagajo dovolj oziroma ne vedo, kako in kje vlagati, niti kdo naj ravna s talenti in skrbi za njihov razvoj.  

Kdo in kako danes razvija zaposlene? 

Poglejmo, kakšna je pravzaprav pot vsakega zaposlenega, človeka, ki dela in ustvarja. Rodi se z določenimi talenti, skozi obvezna in dodatna šolanja doseže neko splošno izobrazbo, se zatem še usmeri, specializira, dodatno izobrazi in postane zaposljiv. Znajde se na trgu dela in poišče dobrega zaposlovalca (ali pa se samozaposli in morda postane podjetnik).  

Mnoga podjetja danes začnejo zaposlene razvijati, še preden so ti zares zaposleni pri njih. V postopku razvoja vsakega zaposlenega so štiri faze:
-   (pri)dobivanje zaposlenega,
-   umestitev (prilagoditev) zaposlenega,
-   dodaten razvoj in
-   spremljanje (ocenjevanje) napredka oziroma storilnosti zaposlenega.  

Najmanj zadnji dve fazi se ciklično ponavljata, pogosto je v ta cikel vključena tudi druga faza, prilagajanje, ki sledi vsaki notranji prerazporeditvi zaposlenega.